Формирование механизма управления инновационным потенциалом персонала корпорации

• Автор: Лега, Константин Александрович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Челябинск
• Количество страниц: 194 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

1. СУЩНОСТЬ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА КОРПОРАЦИИ И ПЕРСОНАЛА

1.1. Особенности управления персоналом в условиях инноваций.

1.2.Инновационный потенциал персонала промышленного предприятии

как объект исследования

III I
1.3. Теоретические и методические задачи управления инновационным потенциалом промышленного предприятия.
2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПЕРСОНАЛА.
2.1. Экономические задачи моделирования инновационных процессов на промышленном предприятии
2.2. Экономикоматематическое моделирование процесса управления инновационным потенциалом.
2.3. Закономерности управления инновационным потенциалом промышленного предприятия.
2.4. Алгоритм управления инновационным потенциалом персонала промышленного предприятия.
3. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ФОРМ УПРАВЛЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ.
3.1. Организационные формы повышения инновационного потенциала персонала
3.2. Критерии и показатели эффективности повышения инновационного потенциала персонала.
3.3. Управление инновационным потенциалом персонала и реализация метода кластерного обучающего доступа.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность


К ним относятся недостаточная ориентация управления персоналом на формирование репутации работников предприятия слабая взаимосвязь наиболее важных функций управления персоналом, таких как набор, оценка, вознафаждение и развитие сотрудников недостаточное включение линейных руководителей и работников в разработку и реализацию концепций управления персоналом предприятия низкий уровень объективности при оценке успешности управления персоналом плохая ориентированность системы управления персоналом на изменения в ценностных ориентациях самих работников. Следует отметить, что многие из названных недостатков практики управления персоналом характерны и для управления персоналом, сложившемуся на отечественных предприятиях. Можно в полной мере согласиться с В. И. Масловым в том, что в большинстве случаев кадровая работа рассматривается как чисто административная деятельность и ограничивается решением оперативных задач 2, с. В значительной степени это обусловливается тем, что новые службы управления персоналом работают но старому. Обновлению содержания их управленческой деятельности препятствует, как нам представляется, их функционирование на базе традиционных структур отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности, которые были ориентированы на работ в условиях плановой экономики. Необходимость изменения подходов к управлению персоналом определяется не только недостатком в практике управления, но и недостатками в теории управления персоналом. Такие выводы достаточно часто можно встретить в экономической литературе , , , , 2, 8 и др. Например, П. Друкср так охарактеризовал сложившееся в е годы XX века положение в управлении персоналом Конкретные ситуации, конкретные условия, в которых действует менеджер, настолько разнообразны, что современные теории менеджмента оказались неудовлетворительными с точки зрения практиков, ищущих в теории практическое руководство , с. Исследование проблем управления персоналом даже в х годах, как справедливо отмечал М. Хильб, было в зародышевом состоянии 2. Анализ научных публикаций того периода показывает, что, с одной стороны, имелись научные концепции, не опирающиеся на эмпирические данные, а с другой стороны, накапливался эмпирический материал без его теоретического осмысления и обоснования. Изза получившей широкое распространение в экономической науке узкой специализации ученые не могли исследовать проблему управления персоналом комплексно, с учетом различных факторов. Такие выводы можно найти во многих исследованиях 6 2,3, 9 и др. Руководствуясь этими выводами, можно выделить следующие основные недостатки теории управления персоналом большинство научных концепций не учитывает различных условий, в которых применяются эти теории все подходы, как правило, односторонне сориентированы на интересы высших руководителей и пренебрегают интересами других групп сотрудников большинство работ ориентируются на механистические концепции стратегического планирования различные проблемы рассматриваются только с точки зрения собственников предприятий, интересы других важных социальных групп сотрудников, клиентов, будущих поколений, а также окружающая среда факгичсски игнорируются. Эти и другие недостатки в теории и практике управления персоналом послужили толчком к разработке новых подходов к управлению организацией вообще и персоналом в частности ведущими теоретиками в области менеджмента. В этом плане можно назвать исследования, проведенные Р. Уотерненом, Г. Питерсом, И. Ансоффом, П. Друкером, М. Хильбом, Ф. Хайзе и др. В отечественной науке большой вклад в разработку новых концепций управления персоналом внесли, прежде всего, ученые Московского государственного университета, Российской академии государственной службы при Президенте РФ, Государственной академии управления им. С. Орджоникидзе и Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова. Давая общую оценку этим исследованиям, можно назвать три основных подхода к управлению, в рамках которых разрабатывались наиболее крупные концепции управления персоналом. В данном случае речь идет об экономическом, органическом и гуманистическом подходах, принципиальное различие между которыми заключается в оценке роли человека на предприятии и в понимании природы организации.