Формирование стратегии управления персоналом промышленных предприятий

• Автор: Манахимова, Мария Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 176 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение стр.

Глава 1. Теория формирования стратегии управления персоналом в системе стратегического управления стр.
1.1. Стратегический вклад управления персоналом в создание конкурентного преимущества организации стр.
1.2. Эволюция научных подходов к разработке и реализации стратегии управления персоналом стр.

1.3. Особенности стратегического управления персоналом промышленных предприятий в

условиях развития отрасли стр.

Глава 2. Методические рекомендации по формированию стратегии управления персоналом промышленных предприятиистр.
2.1. Сущность и особенности процессного подхода к разработке стратегии управления персоналомстр.
2.2. Оценка соответствия стратегии управления персоналом бизнес стратегии организации с использованием метода ключевых показателей эффективности
2.3. Разработка методики по формированию стратегии управления персоналом промышленных предприятий на основе процессною подходастр.
Глава 3. Практические рекомендации по формированию стратегии управления персоналом промышленных предприятиистр.
3.1. Апробация методики формирования стратегии управления персоналом на промышленных предприятиях стр.
3.2. Разработка практических рекомендаций по внедрению плана реализации и достижению ключевых показателей эффективности стратегии управления персоналом па
промышленных предприятиях стр.
Заключениестр.
Литература


Осуществление управления бизнес процессами, связанными с персоналом таким образом, чтобы создавать конкурентное преимущество. Осуществление управления процессами, связанными с управлением результатами работы, таким образом, чтобы создавать конкурентное преимущество. Осуществление управления процессами, связанными с информацией, таким образом, чтобы создавать конкурентное преимущество. Осуществление управления процессами, связанными с организацией работы, таким образом, чтобы создавать конкурентное преимущество. Развитие ресурсов службы управления персоналом стратегия и политика управления персоналом . Четкий процесс стратегического планирования для осуществления инвестиции в управление персоналом в соответствии с бизнес целями компании. Нормирование стратегии и политики управления персоналом в соответствии с бизнес стратегией компании. Профессионализм в управлении персоналом роли, компетенции и развитие специалистов по управлению персоналом . Четкое распределение ролей и обязанностей в службе управления персоналом. Развитие способностей сотрудников службы управления персоналом демонстрировать свои профессиональные компетенции. Инвестирование в сотрудников службы управления персоналом с целью обеспечения им необходимого обучения и развития. Согласно Д Ульриху и У. Брокбэнку формулировка концепции ценности управления персоналом состоит из пяти элементов, которые в совокупности представляют полную картину управления персоналом табл. Внешние реалии и интересы целевых групп определяют то, почему управление персоналом важно для организации, и почему специалисты по управлению персоналом должны уделять больше внимания тому, какие результаты они приносят организации, в отличие от того, чем они сами заняты. Системы и технологии управления персоналом, ресурсы и специалисты службы управления персоналом составляют суть функции управления персоналом внутри организации. Любая компания работает в контексте внешних реалии бизнеса внешней среды. В настоящее время наиболее сильное влияние на внешних клиентов и собственников оказывают радикальные трансформации в сфере техники, экономики и законодательства, а также серьезные демографические изменения. При этом все эти изменения происходят в контексте процесса глобализации. Действия службы персонала внутри компании должны не только отражать, но и воздействовать на такие внешние бизнесреалии за пределами компании. Специалисты по управлению персоналом должны уметь обсуждать и анализировать эти внешние реалии, учитывая их в своей повседневной работе. Знание бизнесреалий позволяет специалистам по управлению персоналом развивать системы и технологии управления персоналом в контексте реального бизнеса, увязывая их с конкурентными задачами этого бизнеса, и отвечать на действительные запросы и потребности линейных руководителей. Эти контекстные факторы объясняют, почему должны произойти тс или иные перемены в организации. Каждый сотрудник службы управления персоналом должен разбираться и в реалиях внешнего мира, и в том, каким именно образом служба управления персоналом помогает компании успешно конкурировать на рынке в контексте внешних перемен. Ценность, создаваемую управлением персоналом, значительно больше определяют получатели результатов деятельности этой службы инвесторы, клиенты, линейные менеджеры и сотрудники, чем те, кто их производит. Работа службы управления персоналом только тогда бывает успешной, когда эти ключевые заинтересованные группы видят, что она создает ценность. Поэтому, для того чтобы приносить ощутимую пользу заинтересованным группам, необходимо гораздо больше внимания уделять конкретным результатам работы, в отличие от обычного рабочего процесса. Системы и технологии управления персоналом в организации должны быть четко сформулированными н соответствующими ожиданиям всех заинтересованных групп. Служба управления персоналом должна разрабатывать стратегию и управлять своими ресурсами таким образом, чтобы индивидуальные усилия ее сотрудников вместе создавали ценность для организации.