Развитие конкурентоспособности персонала строительных организаций

• Автор: Галузо, Елена Александровна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 234 с. : ил.

Введение
Глава 1. Конкурентоспособность рабочей силы как объект управления
1.1. Конкурентоспособность рабочей силы как экономическая категория
1.2. Управление конкурентоспособностью рабочей силы.
Глава 2. Система подготовки и повышения квалификации персонала
как главный источник конкурентоспособности
2.1. Система непрерывног о обучения персонала в развитии конкурентоспособности.
2.2. Роль обучения персонала в системе конкурентоспособности персонала и предприятия.
Глава 3. Эффективность системы непрерывного обучения персонала
как вектор развития конкурентоспособности.
3.1. Методика оценки и организация исследования конкурентоспособности персонала на предприятии.
3.2. Оценка эффективности системы подготовки и повышения квалификации персонала как главного элемента конкурентоспособности персонала.
Заключение
Список литера туры.
Приложения
Введение.
Актуальность


Для модели жизненного цикла совокупной рабочей силы в сфере производства характерна четкая зависимость между жизненным циклом производимого предприятием продукта и жизненным циклом совокупной рабочей силы. При выводе продукта на рынок начинается спрос на рабочую силу. Естественно, на этапах роста, зрелости продукта и насыщения рынка продуктом спрос сначала растет, а затем стабилизируется профессиональноквалификационный состав рабочей силы. На этапе спада спроса на продукт идет и снижение спроса на труд. При выводе нового продукта на рынок и при снижении спроса на выпускаемые товары возможно сокращение численности за счет временных работников при сохранении ядра квалифицированной рабочей силы. Но снижение спроса на труд может сопровождаться не только увольнением, но и снижением уровня заработной платы, применением частичной занятости. Цель сохранить квалифицированную рабочую силу до нового подъема производства, осуществляя мероприятия по совершенствованию структуры профессионально квалификационного состава. Проблема взаимосвязи стратегического планирования и планирования рабочей силы состоит в том, что между ними всегда существует определенный временной лаг. При назначении, например, менеджера на какуюлибо должность отдают предпочтение специальным знаниям в области того продукта, производством которого он будет руководить, а не общетеоретической подготовке. Вторая модель жизненного цикла рабочей силы жизненный цикл специалиста. Рабочая сила по определенной профессии, специальности или квалификации как товар проходит различные стадии от зарождения специальности профессии, квалификации до ее угасания и отмирания. На стадии зарождения и расширения сферы применения товара рабочая сила спрос на него растет, в дальнейшем он становится устойчивым, на стадии угасания и отмирания сокращается. Длительность каждой стадии определяется жизненным циклом техники и технологии, породивших данную специальность профессию, квалификацию, то есть уровнем развития НТП. Рассмотрим следующую модель жизненного цикла товара рабочая сила жизненный цикл карьеры специалиста. Карьера это индивидуальноосознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы, в течение трудовой деятельности. Жизненный цикл карьеры специалиста характеризуется стадиями карьеры, через которые проходят люди в течение своей трудовой деятельности стадия до начала работы, стадия первоначальной работы, стадия стабильной работы и пенсия. Работники проходят по ступеням карьеры как по ступеням жизни, но, естественно, взаимодействие между ними весьма сложное таблица 1. Таблица 1. Томилов В. В., Ссмсркова Л. Н. Маркетинг рабочей силы. СПб. СПбУЭФ, . Вопервых, жизнь товара рабочая сила стала короче. Вовторых, увеличиваются инвестиции в человеческий капитал. Втретьих, возможно предвидеть изменения в конкуренции. Вчетвертых, дает хорошую базу для планирования товара рабочая сила и его эффективного использования. Экономическая форма рабочей силы способ включения работников в процесс производства в условиях многоукладности экономики и равноправия различных форм собственности. Социальное предназначение рабочей силы в рыночных условиях превращение рабочей силы в объект куплипродажи с последующим перевоплощением в переменный капитал. Существует два основных подхода к определению понятия качество рабочей силы. Согласно первому подходу Рябушкин В. А., Дадашсв А. З., Сонин М. Я., Колесова Н. Д., качество рабочей силы связано с образовательным и профессионально квалификационным развитием работника. Второй подход Яковчук Н. С., Ломакин В. К., Котляр А. Э. определяет качество рабочей силы как совокупность физических и интеллектуальных способностей работника. Качество рабочей силы устойчивая совокупность свойств физических и умственных способносгей человека, характеризующих уровень его подготовки профессиональный и квалификационный, требуемый для выполнения определенного вида и сложности труда2 рис. Олегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина Л. С. Экономика труда Учебник. В 2 т. Т. 1. М. Издательство АльфаПресс, . Там же.