Корпоративная система генерации знаний: формирование и методы управления

• Автор: Аксенова, Ольга Александровна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 287 с. : ил.

1.1. Определение сущности корпоративной системы генерации знаний
1.2. Корпоративная система генерации знаний в рамках общей парадигмы обучающейся организации.
1.3. Основные теоретические концепции построения корпоративной системы генерации знаний
1.4. Составляющие системные качества, интегральные свойства
и закономерности процесса генерации новых знаний
1.5. Информационные механизмы, увязывающие
стратегические цели компании и систему генерации знаний.
1.6. Последовательность программ как реализация структурнофункционального единства элементов системы
генерации знаний
1.7. Общие принципы организации процесса генерации знаний
Глава 2. Методология конструирования исследовательских процедур сбора, квантификации и анализа исходных данных для системы генерации знаний
2.1. Исследовательские методы и процедуры, связанные со
сбором первичных эмпирических данных
2.2. Совокупность исследовательских процедур, связанных с измерением квантификацией качественных характеристик
2.3. Допустимые процедуры обработки и анализа, соответствующие различным формам представления информации
2.4. Проблемы квантификации данных, связанные с природой процесса генерации знаний.
Глава 3. Методики диагностики потребностей и составления плана генерации новых знаний.
3.1. Методика подготовки и проведения структурированного наблюдения
3.2. Методика проведения анализа документов, используемого
для диагностики потребностей в новых знаниях
3.3. Методика проведения анкетных опросов общий
и индивидуальный уровень владения формами знания
3.4. Методика проведения интервью в целях выявления потребностей в новых знаниях
3.5. Представление результатов диагностики потребностей
в новых знаниях
Глава 4. Способы оценки эффективности инвестиций в создание корпоративной системы генерации знапий
4.1. Оценка эффективности программ генерации знаний по финансовым показателям работы предприятия
4.2. Специфические особенности вложений в генерацию
новых знаний, влияющие на их эффективность
4.3. Оценка эффективности по нефинансовым показателям.
4.3.1. Модель Кирпатрика и возможности ее использования
для оценки эффективности программ обучения.
4.3.2. Предложения по применению и усовершенствованию модели Кирпатрика
4.3.3. Альтернативные подходы к оценке эффективности обучения.
Глава 5. Диагностические модели, используемые при оценке эффективности корпоративной системы генерации знаний.
5.1. Оценка общей организации процесса генерации знаний
5.2. Оценка изменения уровня знаний в результате реализации соответствующих программ.
5.3. Оценка применения полученных знаний в рабочей среде.
5.4. Определение влияния полученных знаний на общие
показатели деятельности компании.
Глава 6. Партисипативные экспертные технологии,
поддерживающие корпоративную систему генерации знаний и обеспечивающие трансформацию организации в самообучающуюся структуру.
6.1. Корпоративная система генерации знаний и трансформация организации в обучающуюся структуру
6.2. Обучающаяся организация и партисипативное управление
6.3. Использования партисипативных экспертных технологий
на различных этапах управления изменениями.
6.4. Основные принципы организации и руководства партисипативными экспертными группами.
6.5. Технология проведения сессий по сценариям
Управление изменениями и Проблемнаяцелевая группа
6.6. Трудности и проблемы, встречающиеся при использовании
партисипативных экспертных технологий
Заключение.
Библиографический список.
Приложение 1.
Приложение 2.
Приложение 3.
Приложение 4.1.
Приложение 4.2.
ВВЕДЕНИЕ


С этой темой связаны работы Армстронга М. Белла Д. Боуэна У. Десслера Г. Доллана Э. Минцера Дж. Фишера М. Хансена I. Горелова , Добрынина А. И., Дятлова С. А., Зинова В. Г, Ильинского И. В., Капелюшникова Р. И., Кокорева И. А, Корнейчука Б. В., Козлова , Критского М. М., Чернейко Д. М. и др. Теория человеческого капитала является концептуальной базой для разработки стратегии развития и использования людских ресурсов в современной экономике, в хозяйствующих субъектах. Она создает основу для выработки наиболее эффективных решений в области обучения и развития, использования и развития творческого потенциала сотрудников и для формирования прогрессивной системы управления персоналом и в частности по созданию корпоративной системы генерации знаний. В работе используются и положения теории интеллектуального капитала. Проблемам его накопления и использования посвящены работы Благова В. П., Гапоненко А. Л., Косьмина А. Д., Климова С. М., Мельникова О. Н. и др. В основу положены приоритеты нематериальных активов, а главная ценность для организации третьего тысячелетия работники и их знания. В рамках этих концепций человеческие ресурсы организации совокупные способности, знания, умения людей, работающих в организации, и их значение как ресурса заключается в активной роли, способной приводить в действие все другие вид ресурсов, влиять на процесс их функционирования. В то же время человеческие ресурсы организации нуждаются, как и другие ресурсы производственной системы, в поддержании, развитии и возобновлении. Существенные отличия управления персоналом и управления человеческими ресурсами, использованные в исследовании, Мар Р. Шубенкова Е. В. , представлены в таблице 1. Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании, используемое в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами компании, чтобы достичь целей организации. Именно в концепции управления человеческими ресурсами уделяется повышенное внимание увязке управления этими ресурсами с долговременной стратегией компании, необходимости быстрой адаптации к новым условиям, преодолению кризисных ситуации, тесной увязке деятельности работников с целями бизнеса, создание мотивационных установок, участие работников в управлении, всеобщее обучение и развитие работников. Главная ценность в соответствии с этой концепцией коллективные знания сотрудников организации, их творческие способности, умение решать проблемы, лидерские качества, навыки работы в команде, корпоративная культура организации, определяющая отношение человека к своим обязанностям и труду. Таблица 1. Централизованная кадровая политика в отделе кадров, они планируют, создают мотивацию Децентрализованная кадровая политика. Линейные менеджеры отвечают за управление всеми ресурсами для достижения целей. Цель обеспечить наличие нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. Сотрудники это фак горы производства Цель совмещение имеющихся человеческих рс , сурсов, квалификации и потенциалов с стратегией и целями компании. Почти во всех отечественных работах, посвященных управлению предприятиями и персоналом есть разделы, связанные организации обучения и развития персонала, и подчеркивается его важность Бреев Б. Д., Волгин , Галенко В. П., Генкин Б. М., Пузыня К. Ф., Шубенкова Е. В. Яхонтова Е. С., Дятлов В. А., Кибанов, Кокорев И. А. Магура М. И., Курбатов П. Б, Мордовии С. К., Потемкин В. К. и др. Но в них не объединяется в единое целое диагностика состояния человеческих ресурсов, определение потребностей в новых знаниях, обучении и развитии, мониторинг, оценка эффективности использования полученных знаний, а так же не рассматривается такой вопрос как сбор и обработка необходимой информации. При определении роли корпоративной системы генерации знаний в рамках выдвинутой парадигмы перехода организации к обучающейся структуре используется и развивается концепция обучающейся организации Сенте П. Бойд ел Т.