Теория и практика оценки персонала современной компании

• Автор: Идигова, Лалита Мусаевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 376 с. : ил.

Содержание
Введение

Глава 1. Теоретические подходы к оценке персонала

1.1 История и этапы развития оценки персонала

1 Формирование теории и практики оценки персонала

донаучные и научные подходы

1.3 Сущность и содержание оценки персонала

1.4 Современные методы оценки персонала

Выводы по главе

Глава 2. Методология, теория и практика оценки персонала современной компании

2.1 Особенности оценки персонала руководителей,

специалистов, рабочих
2.2 Факторы, влияющие на выбор методологии исследования
2.2.1 Классификация факторов, влияющих на выбор методологии
2.2.2 Определение критериев оценки
2.3 Объективная и субъективная оценка персонала
2.4 Система оценки персонала на промышленных предприятиях
2.5 Зарубежный опыт оценки персонала
2.6 Классификация подходов к оценке персонала
Вы воды по главе
Глава 3. Анализ содержания и особенностей оргаиизациониометодической базы системы оценки персонала
3.1 Место системы оценки в процессе управления персоналом предприятия
3.2 Анализ целей и задач оценки персонала
3.3 Разработка системы методов оцс1 пси персонала в организации
3.4Состояние оценки персонала в нефтегазодобывающем акционерном обществе Грознефтегаз
Выводы по главе
Глава 4. Алгоритмический пофакторный научный подход к оценке персонала компании принципы и технологии реализации
4.1 Цель и назначение создания и внедрения алгоритмического пофакторного научного подхода
4.2 Структура алгоритмического пофакторного научного подхода к оценке персонала компании
4.3 Содержание и этапы разработки алгоритмического пофакторного
научного подхода
Выводы по главе
Глава 5.Практическое использование алгоритмического
пофакторного научного подхода к оценке персонала компании
5.1 Реализация технологии научного подхода в зависимости от цели
исследования
5.2 Рекомендации по использованию методики на предприятиях
Чеченской республики
5.3 Использование результатов внедрения нового научного подхода в
ОАО Грознефтегаз
Выводы по главе
Заключение
Библиографический список
Приложения
Введение
Актуальность


Там же. Таким образом, У. Петти был одним из первых, кто применил стоимостные оценки для измерения ценности трудоспособного человека. Множество важных с точки зрения оценки персонала высказываний можно найти у А. Смита. Остановимся на некоторых значимых позициях. Разделение груда А. Смит рассматривает в качестве причины появления разнообразных профессий, а также развития способностей к труду и трудовых навыков Величайший процесс в развитии производительной силы труда и значительная доля искусства, умения и сообразительности, с какими он направляется и прилагается, явились, повидимому, следствием разделения труда 7. В процессе разделения и специализации труда знания, умения и способности становятся факторами успешности деятельности. По мнению А. Смита, благодаря разнице в способностях люди могут производительно выполнять разнообразные виды деятельности и осуществлять взаимообмен продуктами своего труда. А. Смит подчеркивает ценность различий людей по своим способностям, которые он относит к основному капиталу. Капитал состоит, в том числе, из приобретенных и полезных способностей всех жителей или членов общества. Приобретение таких способностей, считая также содержание их обладателя в течение его воспитания, обучения или ученичества, всегда требует действительных издержек, которые представляют собой основной капитал, который как бы реализуется в его личности. Эти способности, являясь частью состояния такого лица, вместе с тем становятся частью богатства всего общества, к которому оно принадлежит. Данное высказывание А. Смита созвучно современной теории человеческого капитала, которая находит свое отражение в оценке персонала. Подчеркивается А. Смитом большая ценность не только способностей, но и профессиональных знаний, которые также необходимо оценивать и учитывать при определении заработной платы, оценке и найме работника. А. Смит. Он доказал, что различия между возможностями людей с разным уровнем образования и профессиональной подготовки отражают различия в их доходе, необходимом, чтобы оплатить приобретение этих навыков. Поэтому доход от инвестиций в профессиональные знания можно сравнить с доходом от инвестиций в материальные средства. Схожие идеи высказал впоследствии К. Маркс, и они также легли в основу современной теории человеческого капитала 3. Еще один представитель классической школы Дж. С. Милль в книге Принципы политической экономии г. Подводя итог обзору идей представителей классической экономической науки подчеркнем следующее. Один из постулатов этого научного направления, который является основанием для раскрытия вопросов оценки персонала, заключается в рассмотрении личности работника как экономического человека, у которого имеется лишь одно стремление собственная выгода, улучшение своего положения. Нравственность, культура, обычаи и т. Единственной целью капиталиста является максимизация прибыли на капитал. Отсюда оценка необходима для установления возможностей и способностей человека создавать прибыль, а также оценке подлежат, в первую очередь, показатели, влияющие на размер прибыли непосредственно производительность, выработка и т. Первые попытки взглянуть иначе на человека предприняли ученыеутописты СенСимон гг. Ш. Фурье гг. Р. Оуэн гг. В их работах прослеживаются идеи гуманизации труда течения, возникшего в XX в. Ш. Фурье один из первых акцентировал внимание на проблеме человеческого фактора в производстве. Он предложил принцип перемены труда как компенсаторное средство за рутинный, узкоспециализированный труд, как способ сохранить у человека заинтересованность в труде. Ш. Фурье рассматривает человека как существо коллективное по своей природе. В этой идее прослеживаются истоки теории социального человека, разработанной американским исследователем Э. Мэйо е гг. Значительное внимание Ш. Фурье уделил вопросу оценки качеств людей и подборе их в определенные группы каждого человека характеризует только ему свойственный набор социальных и эмоциональных предпочтений.