Формирование модели компетенций для оценки персонала предприятия

• Автор: Славинский, Александр Эдуардович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 174 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА
1.1. Цели и задачи оценки персонала
1.2. Место оценки в системе управления персоналом
1.3. Методы оценки персонала.
1.4. Процедура проведения оценочных мероприятий в организации
1.5. Значимость оценки персонала в системе управления
2. КОМПЕТЕНЦИИ КЛЮЧЕВОЙ ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
2.1.Общие понятия, структура и качества компетенций
2.2. Принципы построения модели компетенций
2.3. Алгоритм создания модели компетенций
2.4. Использование модели компетенций.
2.5. Преимущества и недостатки модели компетенций.
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВНЕДРЕНИЮ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ В ГАЗОВОЙ КОМПАНИИ НА ПРИМЕРЕ ООО ГАЗПРОМ ТРАНСГ АЗ СТАВРОПОЛЬ
3.1.Общая характеристика компании ООО Газпром трансгаз
Ставрополь
3.2. Кадровый состав ООО Газпром трансгаз Ставрополь
3.3. Практика проведения оценки специалистов и руководителей в компании ООО Газпром трансгаз Ставрополь
3.4. Совершенствование оценки персонала в компании ООО Газпром
трансгаз Ставрополь.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


Они в основном применялись для оценки кандидатов на высокие руководящие посты и кандидатов в кадровый резерв компаний. В настоящее время все перечисленные способы оценки персонала в той или иной мере используются в компаниях стран Запада. Традиционный способ оценки персонала в отечественных компаниях это аттестация. К сожалению, за годы своего существования она приобрела репутацию подбора компромата для увольнения се результаты являются фактически единственным законным поводом для выявления несоответствия занимаемой должности, а не инструментом определения потребностей в профессиональном развитии, хотя это далеко не всегда так. Принято считать, что современные методы оценки персонала МВО, РМ и др. России недавно. Между тем, их прообразы существовали всегда. В разных организациях предпринимались попытки формальной постановки задач что, как правило, делал руководитель с последующей оценкой их выполнения. В е годы на отечественный рынок начали выходить крупные западные компании. Они принесли новые корпоративные стандарты управления, а вместе с ними и новые для России методики оценки персонала. Стали проводиться собеседования между руководителем и подчинешгыми, МВО, интервью на предмет развития карьеры. Некоторые компании сделали попытку внедрить метод с акцентом на обратной связи. Последних пока немного. Существует множество определений понятия оценки персонала. Так, например А. Кибанов считает, что оценка персонала представляет собой целенаправленный процесс установления и соответствия качественных характеристик персонала способностей, мотивации и свойств требованиям должности или рабочего места. С. Шекшня понимает оценку персонала как процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализацию организационных целей. В свою очередь оценку персонала И. Симонова и И. Еремина определяют следующим образом это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и ее руководства. Таким образом, резюмируя все выше изложенное определения, можно сказать, что понятие оценки персонала представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям в реализации задач организации, с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений. В настоящее время оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям. Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова. Естественно, что оценка деловых и личных качеств работника при подборе руководителя предприятия, главных специалистов несравненно более сложная задача, чем, например, подбор рабочих для освоения профессий квалифицированного труда. Мотивационная цель оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важные средства мотивации поведения людей. Определив сильных работников, организация может поощрить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности, а систематическое поощрение поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Информационная цель оценка результатов деятельности позволяет информировать людей об уровне их работы и ориентироваться в выборе путей совершенствования. Административная цель возникает как реакция на результат деятельности, на результаты труда работника. Таких реакций, приведенных на рис. Рис 1.