Мотивация персонала компании в условиях инновационного развития бизнеса

• Автор: Звездилин, Анатолий Юрьевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 261 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретикометодологические основы построения системы мотивации персонала в инновационноориентированной компании
1.1. Мотивация персонала как функция управления организацией теория и методология
1.2. Концепции мотивации персонала и их применение в инновационноориентированной компании
1.3. Система и процесс мотивации персонала инновационного предприятия
1.4 Мотивация предпринимательской деятельности в условиях
инновационного развития бизнеса
Глава 2. Эндогенные и экзогенные факторы мотивации в инновационноориентированных компаниях
2.1. Анализ экзогенных факторов мотивации предпринимательской деятельности в условиях инновационного развития бизнеса
2.2. Теоретические основы и методика анализа эндогенных факторов мотивации работников в условиях инновационного развития бизнеса
2.3. Результаты исследования факторов мотивации на инновационно ориентированных предприятиях Ставропольского края
2.4. Анализ факторов мотивации работников в инновационноориентированной компании и построение мотивационного профиля
Г лава 3. Развитие системы мотивации персонала в условиях
инновационного развития бизнеса
3.1. Стратегии мотивации в системе управления человеческими ресурсами инновационноориентированной компании
3.2. Разработка модели построения мотивационного механизма деятельности персонала инновационноориентированных компаний
3.3. Мотивирующая оценка персонала в инновационноориентированных компаниях
Заключение
Список использованной литературы


Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т. Божович Л. И. Избранные психологические труды Проблемы формирования личности Под ред. Д.И. Фельдштейна. М.гМсжд. Педакадемия, . Платонов К. К. Структура и развитие личности. М.Наука, . По мнению X. Хекхаузена мотив включает в себя такие понятия, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление и т. При всех различиях в оттенках значения этих терминов указывают на динамический момент направленности действия на определенные целевые состояния, которые независимо от их специфики всегда содержат в себе ценностный момент и которые субъект стремится достичь, какие бы разнообразные средства и пути к этому ни вели. При таком понимании можно предположить, что мотив задается таким целевым состоянием отношения индивидсреда, которое само по себе желательнее или удовлетворительнее наличного состояния. Следует различать такие понятия как мотив и стимул, которые не являются тождественными,, но довольно часто в литературе употребляются как равнозначные. Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека, получили название стимулов. Стимул от латинского i стрекало, погонялка по аналогии с мотивом, также означает побуждение к действию, но при этом, стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения В качестве стимулов могут выступать конкретные предметы, действия других людей, предоставляемые возможности, то есть все то, что индивид получит за выполнение определенных действий. По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономические организационные и моральные. Суть экономических состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Экономические стимулы относятся ко всем тем потребностям, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену. Хекхаузсн X. Мотивация и деятельность. М., . Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб. Питср, Уткии Э. Л Основы мотивационного менеджмента. М. Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ. Издательство ЭКМОС, . Реакция на разные стимулы неодинакова у различных людей Кроме того, в условиях сильной инфляции заработная плата,, деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже ограниченно используются в рамках управления людьми. Экономические стимулы на практике корректируются привычками и подсознательными механизмами, например, внутренним неприятием риска. Поэтому экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который, казалось бы, от него можно было ожидать. Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Так, в руководители одного из предприятий инновационного бизнеса используют следующие стимулы для повышения работы организации свободный график работы для научных работников возможность работы на передовом оборудовании возможности дальнейшего роста защита диссертаций предоставление определенной свободы в. Поощрения и вознаграждения одни из наиболее мощных и доступных средств, управления. Измерения и поощрения сильны, но их следует аккуратно разрабатывать и балансировать с остальными средствами управления, включая управление риском, отмечают Т. Давила, М. Дж. Эпштейн и Р. Шслтон. Так, авторы выявили, что молодая компания с высокими показателями роста едва была приобретена крупной фармацевтической компанией столкнулась с проблемой мотивации своих сотрудников по результатам для достижения целей продаж и получения прибыли, связанных со схемой приобретения. Индивидуальные бонусы, поощрение высшего руководства и культура, сосредоточенная на результате, потерпели неудачу в достижении этой цели. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб. Пнтер, . Т.Давила, М. Дж. Эпштейн, Р. Шелтон. Работающая инновация. Как управлять ею, измерять ее и извлекать из нее выгоду. Днепропетровск Баланс Бизнес Букс,. С. 1.