Стратегическое управление инжиниринговой энергетической компанией

• Автор: Мильто, Антон Владимирович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Новосибирск
• Количество страниц: 216 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

Глава 1 ОСНОВЫ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ

ИЗМЕНЕНИЯМИ НЕОБХОДИМОСТЬ ПЕРЕМЕН В ЭНЕРЕГЕТИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ РОССИИ И СТЕПЕНЬ ИХ РАДИКАЛЬНОСТИ

1.1. Теоретические основы управления изменениями

1.2. Проблемы и предпосылки изменений в ТЭК России

1.3. Анализ хода реализации энергетической стратегии

России на период до г.

Глава 2 МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

2.1. Концептуальная схема процесса стратегического управления

2.2. Методический подход к выбору стратегии развития инжиниринговой энергетической компании
2.3. Оценка и анализ внешней среды инжиниринговой энергетической компании.
Глава 3 РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ СТРАТЕГИИ
РАЗВИТИЯ ИНЖИНИРИНГОВОЙ
ЭНЕРГЕТИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ
3.1. Описание базового объекта исследования ЗАО СибКОТЭС
3.2. Апробация методического подхода к выбору стратегии развития инжиниринговой энергетической компании
3.3. Реализация стратегии развития инжиниринговой энергетической компании
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.
ПРИЛОЖЕНИЯ.
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность


При этом речь идет о совершенно новых областях применения, а не просто об автоматизации процессов. Благодаря целенаправленному использованию банков данных, экспертных систем, телекоммуникационных сетей можно существенно расширить сферу задач сотрудников. По нашему мнению, более совершенная информационная база не принесет желаемого результата, если не изменить компетенцию персонала, имея в виду не только организационные обязанности, полномочия, но и чисто квалификационные возможности, способности, навыки параметры Авторы концепции хозяйственного реинжиниринга в этой связи говорят об уполномоченных сотрудниках, которые должны стать профессионалами процесса. Коренным образом должно быть улучшено сотрудничество персонала например, в рабочих группах. По мерс надобности сотрудник должен иметь средства коммуникации с любым коллегой. Необходимы и другие изменения в области кадрового менеджмента. Так, особенно важна новая база компенсаций оплаты труда. Систему стимулирования следует ориентировать прежде всего на фактические способности сотрудников, а не на их прежние заслуги 6. Примером реализации революционной модели изменений может служить осуществленная А. Чубайсом в гг реформа энергетической отрасли России. В результате перехода к рыночной модели отношений в отрасли была полностью пересмотрена вертикальноинтегрированная структура производства, транспорта и сбыта электроэнергии. В итоге, конкурентная среда возникла в сфере генерации и сбыта, с сохранением монополии в области передачи электроэнергии. Более подробно на описании и первых итогах данных реформ мы остановимся в третьем параграфе настоящей главы. Под организационным развитием подразумевается концепция планирования, инициирования и осуществления процессов изменения социальных систем с привлечением широкого круга участников. Сторонники эволюционной концепции исходят из того, что в первую очередь должны меняться взгляды, ценностные представления и модели поведения членов социотехнической системы, а затем и сама система организация в институциональном понимании. Организационное развитие определяется как долгосрочный, тщательный, всеобъемлющий процесс изменения и развития организации и работающих в ней людей. Процесс основывается на обучении всех сотрудников путем прямого взаимодействия и передачи практического опыта. Данное определение уже намечает основные нормативные положения организационного развития. Изменения должны осуществляться членами организации. Внутрифирменные и внешние консультанты так называемые агенты изменений могут выступать в качестве вспомогательной силы, но не как основные исполнители изменений. Это выражается в постулате опора на собственные силы без зависимости от экспертов, а также люди, затрагиваемые переменами, становятся их участниками. Тем самым организационное развитие может содействовать демократизации труда. Излишние иерархические ступени должны ликвидироваться, а властные отношения сводиться к уровню партнерства с упором на взаимное доверие. Опыт реализации организационных изменений в инжиниринговой компании ЗЛО СибКОТЭС подтверждает указанный постулат. Для формирования и реализации корпоративной стратегии был создан стратегический комитет компании, состоящий из ее руководителей и ключевых специалистов, являющихся неформальными лидерами в своих подразделениях. Консультанты были привлечены при выборе модели и методологии организационных преобразований, но собственно разработкой стратегии занимались члены организации. Это позволило максимально вовлечь персонал в процесс преобразований и сделать его частью этого процесса, а не внешним наблюдателем. Далее следует обратить внимание на то, что расширенная концепция организационного развития включает как структурный, так и кадровый аспект. В рамках структурного подхода делается попытка с помощью изменений в организационном регулировании например, организационных планов, описаний отдельных ролевых функций создать благоприятные рамочные условия для достижения целей организационного развития.