Формирование конкурентоспособного управленческого персонала на основе процессно-интеграционного подхода

• Автор: Ромашкин, Николай Борисович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Старый Оскол
• Количество страниц: 220 с. : ил.

Оглавление
Введение .
1 Теоретическое обоснование формирования конкурентоспособного управленческого персонала
1.1 Современные концепции организации подготовки и отбора управленческого персонала .

1.2 Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами . .

1.3 Функциональный модуль как методический инструмент процессов

подготовки и отбора конкурентоспособного управленческого персонала

2 Интеграционный подход к подготовке конкурентоспособного

управленческого персонала .

2.1 Анализ отбора управленческого персонала и подготовки кадрового

резерва на предприятиях . . . . . . . .

2.2 Концепция интеграции предприятия и вуза в решении кадровой проблемы
2.3 Механизм формирования конкурентоспособного управленческого
персонала .
3 Совершенствование методов формирования и развития конкурентоспособного управленческого персонала . . . .
3.1 Система диагностики профессиональных качеств конкурентоспособного управленческого персонала метод матричнотестовой диагностики
3.2 Комплексная оценка глубины потенциальных возможностей кандидата метод оценочных номограмм . . . . . . .
3.3 Прогноз развития конкурентоспособного управленческого персонала предприятия и оценка экономической эффективности внедрения функционального модуля . . . . . .
Заключение . . . . . . . . . .
Список литературы


Ученый подчеркивает, что вуз должен в процессе обучения создать условия для развития разносторонних способностей обучаемого. В плане подготовки А. П. Егоршнн считает необходимым введение целевой интенсивной подготовки на базе набора модулей обучения. По его мнению, целостная система модулирование какоголибо участка учебного процесса может дать ощутимый выходной результат. Третий принцип направлен на использование методов активного обучения работников предприятия деловые и ролевые игры, анализ конкретных ситуаций и т. Считаем, что такой подход может только положительно отразиться на качестве подготовки конкурентоспособности управленческого персонала, так как позволяет мобилизовать внутренние ресурсы человека. В четвертом принципе ученый делает акцент на участие в подготовке кадров высококвалифицированных специалистов и руководителей извне. В пятом принципе он подчеркивает необходимость применения в процессе подготовки гибкой обратной связи. На наш взгляд, на всех уровнях обратная связь в обучении и коррекция при необходимости, являются непременным условием качества подготовки. По нашему мнению, комплексный подход позволит получить объективный результат о потенциальных возможностях управленческих работников. Однако ученый не приводит варианта механизма расчета комплексной оценки. Седьмой принцип предполагает сочетание индивидуального подхода в подготовке управленческого персонала и группового метода. По его мнению, такая система подготовки позволит использовать потенциал и интересы отдельного человека и принцип коллективизма, когда работает группа слушателей. Безусловно, когда мы ведем речь об управленческом потенциале, данный подход может быть полезным. Восьмой принцип связан с необходимостью автоматизации учебного процесса с использованием современных технических средств, прежде всего, персональных компьютеров, учебного телевидения, кодоскопов, . Автор идеи считает, что такой подход может способствовать активности учебного процесса, но при этом не уточняет методологический инструментарий для решения поставленных задач. По нашему мнению, программное обеспечение подготовки будущих специалистов и управленческого персонала должно стать одним из условий достижения качественных выходных результатов. На наш взгляд одним из главных методов подготовки и оценки персонала при таком подходе должен стать метод диагностического контроля. Третьи концепция Ю. А. Цыпкин 6, С 0 предлагает модель подготовки управленческого персонала, где главным механизмом выделяет профессиональную диагностику деловых и личностных качеств руководящих кадров рис. Под профессиональной диагностикой он предусматривает систему процедур, помогающую руководителю увидеть и конкретно оценить свои профессиональные качества и те недостатки в подготовке, которые можно определить как потребность в обучении. Рис. Ценность данной трактовки состоит в том, что ученый указывает на полезность объективной оценки, прежде всего для самого испытуемого, который будет к данному результату относиться с большим доверием, нежели к субъективной оценке. Это очень важный момент диагностического контроля. Ученый достаточно глубоко раскрывает цель применения диагностической системы. В частности он отмечает, что диагностическую систему можно использовать для оценки руководителя в процессе конкурсного отбора с целыо анализа результатов обучения и для получения информации для оценки эффективности этого процесса. Вторая ценность подхода ученого состоит в том, что важен не сам результат, а причина, почему он оказался таким, т. Ученый также утверждает, что для успешного управления диагностическим контролем целесообразно иметь модульный инструментарий, в качестве которого предлагается использовать диагностические игры. Мы считаем, что для хорошего закрепления материала этот метод универсален. Однако с одной стороны, ученый считает необходимым диагностировать процесс подготовки, а с другой стороны, не предлагает конкретного методического инструментария необходимого для этих целей. Для развития способностей руководителя Ю. А. Цыпкин предлагает механизм двухмерного и трехмерного управленческого мышления.