Корпоративная культура как механизм повышения конкурентоспособности промышленных предприятий

• Автор: Гринкевич, Ирина Леонидовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 179 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. Теоретические подходы к трактовке корпоративной культуры как важнейшего фактора конкурентоспособности национальной промышленности
1.1. Формирование теоретических подходов к трактовке категории корпоративная культура.
1.2. Особенность формирования корпоративной культуры как единой социально ориентированной технологии.
1.3. Конкурентоспособность национальной промышленности системный показатель уровня корпоративной культуры в организациях
ГЛАВА 2. Корпоративная культура как системообразующий фактор конкурентоспособности национальной промышленности.
2.1.Анализ взаимосвязи факторов конкурентоспособности и элементов корпоративной культуры российских промышленных предприятий.
2.2. Корпоративная культура как механизм адаптации
конкурентоспособных организаций к условиям внешней среды.
2.3. Инновационная активность предприятий основное условие повышения организационной культуры как фактора роста конкурентоспособности национальной промышленности
ГЛАВА 3. Повышение конкурентоспособности российской промышленности на основе формирования элементов корпоративной культуры промышленных компаний
3.1. Экономикоматематические модели выбора эффективных организационнопроизводственных структур с элементами корпоративной культуры
3.2. Роль государства в формировании конкурентной внешней среды.
3.3. Стимулирование инновационной активности промышленных предприятий как условие повышения корпоративной культуры и конкурентоспособности национальной промышленности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
БИБЛИОГРАФИЯ


Если первые считали, что принятие решений в компании основывается на рациональном поведении, то вторые подчеркивали важность убеждений и представлений. Интерес к корпоративной культуре поддерживался надеждой на то, что это понятие сможет объяснить разницу в эффективности деятельности различных организаций. В результате с конца XX в. . . ii . i. . . , . Vi . . ii i . .. i i, . Смирсич, Дж. Мартин, А. Э. Шейн, Дж. Морган, М. В России эта тема почти не исследовалась или рассматривалась с других теоретических позиций и в другом общественноэкономическом контексте. Однако следует отметить, что на рубеже веков, в связи с активным вовлечением России в процессы глобализации и международной экономической интеграции, с созданием совместных предприятий и выходом российских компаний на зарубежные рынки, интенсификацией контактов и ускорением темпов наращивания и обмена информацией проблемы корпоративной культуры стали завоевывать внимание российских ученых. Появились диссертационные работы, монографии, статьи , учебники и учебные пособия, освещающие тот или иной аспект такого емкого понятия, как корпоративная культура. Как ученые, так и консультанты в области бизнеса пришли к выводу о том, что корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на все производственные показатели компании. Произошли изменения в структуре и характере организаций. Современный организационный мир значительно отличается от того, каким он был в начале х годов, когда, как обнаружили Т. Петере и Р. Ватерман, наблюдался лишь небольшой интерес к организационной культуре. i Е. ii i. .. ii I. . Заржевский С. Г. Организационная культура в современной России Авторсф. М., . Клещев А. Г. Развитие корпоративной культуры фирмы. Кострома Обво Знание, Сухарев В. А. Мы говорим на разных языках. М., ТерМинасова С. Г. Язык и межкультурная коммуникация. М. Слово, . Дунаев О. ., Исмагилова Ф. С. Организационное поведение проблемное видение. Екатеринбург РИО ИПК УГТУ, Рева В. Е. Теория организации и организационное поведение. Пенза Издво Пензенского государственного университета, . Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации. М. ИНФРАМ, Кузин Ф. А. Культура делового общения. М., Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб. Питер, . . iv ii . .. i, . Стало очевидным, что организации с сильной корпоративной культурой просто не нуждаются в развитой бюрократической иерархии и системе контроля. Когда люди имеют единые ценности и нормы поведения, нет необходимости указывать им, как они должны поступить в каждой конкретной ситуации организация может быть уверена, что ее члены примут правильное решение, руководствуясь своими культурными нормами и ценностями. Все изменения в организационном мире в последнее время указывают на важность не просто сильных корпоративных культур, а гибких, способных приспосабливаться к новым условиям. При этом второе качество часто оказывается важнее первого. Анализируя процессы слияния компаний или приобретения одними компаниями других, Люблин и ОБрайан в г. Научные исследования показали, что политика всех процветающих компаний, которые хорошо знают свое дело и имеют ясные цели и четко выраженные принципы, обязательно включает в себя представление о корпоративной культуре как залоге успеха организации. Так, кредо компании Джонсон и Джонсон с г. Одним из основополагающих принципов корпоративной культуры компании ХьюлеттПаккард является понимание того, что люди всегда хотят заниматься хорошей творческой работой и готовы делать ее при правильной организации груда. Один из руководителей высшего уровня компании Лью Платт в своей речи в Йельском университете сказал Нам не нужна толстая книга правил. Вместо этого мы опираемся на ценности, принятые в компании, и на способность людей действовать наилучшим образом при любых обстоятельствах.