Комплексная мотивация персонала-фактор функционирования и развития предприятия сферы услуг : на примере Московского региона

• Автор: Турдыбеков, Сарварбек Камалбекович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 173 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение стр.З

1. ИЗУЧЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ С ПОЗИЦИЙ КОМПЛЕКСНОГО ПОДХОДА

1.1. Исследование понятий стимулирования труда и мотивация персонала стр.

1.2. Структура системы трудовой мотивациистр.

1.3. Личностная подсистема трудовой мотивации стр.

1.4. Вынужденная мотивация формы и факторы формирования . стр.

2. АНАЛИЗ ОТНОШЕНИЯ К ТРУДУ ПЕРСОНАЛА И ФАКТОРОВ ЕГО ФОРМИРОВАНИЯ

2.1.Методика и эмпирическая база исследования.стр.

2.2. Исследование отношения к труду и восприятия системы стимулов 2.2.1.Анализ формирования отношения к труду под воздействием институциональных трансформации.стр.

2.2.2.0собенности восприятия персоналом системы вознаграждений

на локальном уровне.стр.
3. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ЛОКАЛЬНЫХ СТИМУЛОВ К ТРУДУ
3.1. Обоснование подходов к формированию корпоративной системы мотивационных управленческих воздействий.стр.
3.2. Мотивационное значение элементов системы управления персоналом. стр.
3.3.Результаты внедрения системы управления персоналом на предприятии сферы услуг стр.
ЗАКЛЮЧЕНИЕстр.
Библиографический список стр.
Приложения. стр.
Введение
В настоящее время вс большее внимание уделяется вопросам стимулирования трудовой деятельности работников предприятий различных отраслей экономики Российской Федерации, в том числе Московского региона. Для того чтобы задачи, поставленные перед организациями, были достигнуты, недостаточно просто иметь налаженное производство, набрать квалифицированные кадры. Необходимо так организовать груд, что бы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач.
Актуальность


Комарова дает следующее определение Трудовая мотивация это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ 0, с. На наш взгляд, отождествление внешней мотивации со стимулированием не вполне оправдано. Для обоснования данной точки зрения обратимся к другим трактовкам внешней и внутренней мотивации. Описание двух типов мотивации в ее содержательном смысле внешней и внутренней сгало одним из результатов комплексного исследования ленинградских социологов в е гг. Мотивация, связанная с самореализацией, с творчеством в процессе труда интерпретировалась как внутренняя мотивация, а инструментальная мотивация, ориентирующая индивида на отношение к труду как средству к существованию как внешняя мотивация. Совершенно правомерно разделение понятий мотивации как субъективного процесса, характеризующего сознание работника и мотивации как системы управленческих воздействий. Однако применение для обозначения этих понятий терминов внутренняя и внешняя мотивация, наверное, не совсем оправданно. Выделение внешней и внутренней мотивации применимо, по нашему мнению, именно к пониманию мотивации в содержательном значении данного понятия как субъективного процесса формирования побудительных сил к действию. В этом процессе взаимодействуют потребности, ценности и интересы субъекта, при этом под воздействием внешних факторов стимулов формируются мотивы поведения. Внутренняя мотивация возникает, когда стимулы характеризует само содержание деятельности и ее значимость для субъекта. Внешняя мотивация формируется как реакция на внешние по отношению к процессу деятельности стимулы например, вознаграждение. Таким образом, и внешняя мотивация это, прежде всего, внутренний процесс восприятия внешних стимулов, формирование внутренних побудительных сил к действию мотивов. Внешняя мотивация не может отождествляться со стимулированием. Рассматривая мотивацию как функцию менеджмента, как воздействие на работников с целью формирования мотивов к труду, мы можем полагать, что пониманию мотивации в данном контексте тождествен термин мотивирование. Мотивирование предполагает воздействие среды и управляющего субъекта на личность человека. В таком случае стимулирование это средство мотивации мотивирования, комплекс внешних воздействий, применение системы стимулов для воздействия на формирование мотивов и поведение. Если менеджер использует в качестве средства мотивирования персонала обогащение трудовых функций, то он задействует механизмы внутренней мотивации работников, а если конструирует новые формы вознаграждений то его целью является оптимизация внешней мотивации персонала. Есть и другой подход к дифференциации понятий мотивации и стимулирования. В определении стимулирования В. В. Радаева подчеркивается, вопервых, что стимулирование выражает процесс взаимодействия социального субъекта с природным и социальным окружением и, вовторых, что именно это окружение то есть комплекс внешних воздействий побуждает его к деятельности определенной направленности и интенсивности, активизирует социального субъекта в этой деятельности 3, с. Здесь на наш взгляд, зафиксирована роль стимулирования именно как внешнего воздействия, средства мотивации, при этом акцентируется внимание на значении стимулов для регулирования уровня активности субъектов. Именно такой подход в наибольшей степени отражает, но нашему мнению, соотношение стимулирования и мотивации в функциональном значении. Стимулирование является средством любого способа мотивации и на любом структурном уровне. Мотивация в функциональном значении это цель управленческой системы, а стимулирование средство ее достижения на различных уровнях правления. Это понимание соотношения мотивации в функциональном значении и стимулирования подтверждается и многообразием стимулов институциональных и локальных, экономических и неэкономических, позитивных и негативных и пр. Вопервых, стимулирование должно учитывать сложившуюся структуру потребностей, ценностей и интересов мотивации. Необдуманное, механическое применение неэффективных стимулов ослабляет мотивационное воздействие.