Совершенствование механизма управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий ОПК

• Автор: Бобкова, Татьяна Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Нижний Новгород
• Количество страниц: 162 с. : 41 ил.

Содержание
Введение
1. Сущность управления человеческим капиталом как механизм эффективного управления предприятием в условиях инновационного развития

1.1. Концепция инновационного развития

1.2. Характеристика современного состояния и анализ инновационной деятельности предприятий ОПК в Российской федерации и Нижегородской области

1.3. Современное состояние понятия человеческий капитал

1.4. Эффективное управление человеческим капиталом, как основной

фактор инновационного развития

2. Концепция управления человеческим капиталом для обеспечения инновационного развития предприятий ОПК

2.1. Особенности формирования человеческого капитала на предприятиях ОПК.

Состав и система факторов, влияющих на формирование человеческого капитала в процессе инновационного развития
2.2. Формирование подсистем в управлении человеческим капиталом для обеспечения эффективности инновационного процесса
на предприятиях ОПК
2.3. Механизм управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития. Методы оценки эффективности данного механизма
3. Реализация методологических положений по совершенствованию управления человеческим капиталом на предприятиях ОПК, обеспечивающих инновационное развитие
3.1. Общие рекомендации по формированию человеческого капитала
в интересах инновационного развития для предприятий ОПК,
входящих в ОАО Концерн ПВО Алмаз Антей
3.2. Реализация механизма формирования подсистем управления человеческим капиталом на предприятиях ОАО Концерн ПВО Алмаз Антей
3.3. Оценка эффективности предложенного механизма управления человеческим капиталом
Заключение
Список литературы


Это во многом связано с многочисленными препятствиями на пути творчества инноваторов канцелярщиной, волокитой. Подобные помехи ограничивают возможности превращения научных прорывов и технологических достижений в коммерческий успех. Известный менеджер, президент Фраунгоферского общества ФРГ, профессор Х. Ю. Варнеке считает, что практически все конечные цели, такие как увеличение сегмента рынка и улучшение качества продукции, лучше всего достигаются посредством стратегий, воздействующих на социальную систему. Президент РФ В. В. Путин в своем Послании Федеральному Собранию РФ от мая года особенно отметил, что нам нужна сегодня такая инновационная среда, которая поставит производство новых знаний на поток. Именно персонал, как ключ к успеху современных организаций, способен создать такую инновационную среду и эффективно в ней развиваться. Благоприятная для инноваций организационная среда должна поддерживать творческие процессы и обеспечивать возможности для реализации позитивно оцененных идей вплоть до успешного внедрения на рынок новой продукции. Самым благоприятным образом на развитии инновационных проектов сказываются отсутствие бюрократических барьеров в организации и низкая степень централизации, а также отсутствие слишком узкой специализации. Наряду с организационными мероприятиями существенным фактором внутрифирменных рамочных условий, для инновационного процесса необходимы подходящие люди. Подбор способных и склонных к новаторской деятельности людей является важной задачей инновационного менеджмента. Помимо способностей, этим людям нужна также соответствующая внутриорганизационная обстановка. Содействовать развитию инновационных способностей предприятия может фирменная культура, которая поощряет инновационное поведение, придавая большое значение таким ценностям, как новаторство и творчество или терпимое отношение к неизбежным неудачам. Признаками фирменной культуры, благоприятной для инновационной деятельности, являются наличие систем стимулирования, открытых коммуникационных сетей, поощрение командной работы. Формирование и изменение инновационной оргкультуры происходит под влиянием многих факторов. Один из признанных специалистов в области организационной культуры Э. Шейн считает, что существуют пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют процесс формирования организационной культуры. В соответствии с его концепцией к первичным и вторичным факторам относятся следующие факторы, указанные в таблице 1. Таблица 1. В то же время существует множество других факторов и условий, учет и активное использование которых может существенно способствовать эффективности инновационной деятельности. Инновационная экономика предъявляет определенные требования к качеству персонала приоритетной становится задача обеспечения прироста новых знаний, умений и навыков, их применения в производственной деятельности, что связано с креативными способностями работника. Под креативностью работников нами понимается желание и возможность разрабатывать новые идеи, оригинальные, нестандартные решения поставленных задач, а также способность их реализовывать. Авторская позиция состоит в том, что признаком наличия креативных способностей является не только стремление к творческому решению поставленных задач, выявлению новых взаимосвязей процессов и явлений, генерированию новых идей и решений, но и доведение их до практического результата или значимого социальноэкономического эффекта. В СССР в конце х гг. Затем спад прекратился, и впервые с начала экономических реформ этот показатель проявил некоторое оживление и в году достиг . Инновационный процесс в усложненных условиях глобальной конкуренции выдвигает множество задач и проектов, для решения и разработки которых требуется развернутая система знаний база знаний. Среди моделей управления знаниями известны модели Икуджиро Нонака, Гуннара Хедлунда, Майкла Эрла, Эллиса Караяниса, Карла Виига, Лейфа Эдвинссона, Дэвида Сноудена, Эндрю Инкпена и Адва Динура, Вана Бурена, Деспре и Шаувеля.