Методология мотивации и материального стимулирования развития трудового потенциала в условиях рынка

• Автор: Симоненко, Виталий Николаевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Комсомольск-на-Амуре
• Количество страниц: 379 с. : ил.

Содержание
Введение .

Глава 1. Трудовой потенциал Российской Федерации

1.1. Понятие трудовой потенциал и его место в системе

экономических отношений

1.2. Трудовой потенциал и функционирование рынка труда

1.3. Влияние пенсионеров и лиц пенсионного возраста

на рынок тру да

1.4. Количественные и качественные характеристики

трудового потенциала РФ и его прогнозирование

Выводы и предложения к главе 1.

Глава 2. Мотивация и методы стимулирования трудового потенциала
2.1. Модели мотивации персонала организации.
2.2. Материальное стимулирование и вознаграждение труда
2.3. Зарубежный омыт материального стимулирования
трудового потенциала
2.4. Количественные и качественные характеристики
мотивации и стимулирования трудового потенциала
Выводы и предложения к главе 2
Глава 3. Вознаграждение труда и уровень жизни трудового
потенциала
3.1. Вознаграждение труда в рыночной экономике, его сущность
и функции.
3.2. Связь трудовой мотивации с вознаграждением труда работников и производительностью труда
3.3. Актуальные проблемы в формировании вознаграждения
труда в современной России
3.4. Качество и уровень жизни трудового потенциала.
Выводы и предложения к главе 3
Глава 4. Пенсионное обеспечение в России за высокий стаж трудовой деятельности и достижение пенсионного возраста.
4.1. Основные положения пенсионного обеспечения граждан РФ
4.1.1. Основополагающие законы, определяющие фундаменталь
ные направления и принципы реализации пенсионной реформы РФ.
4.1.2. Применение индивидуального персонифицированного
учета граждан
4.1.3. Выплаты, назначаемые к пенсии дополнительно,
и расчет базовых составляющих трудовой пенсии
4.2. Особенности государственного пенсионного обеспечения.
4.3. Пенсионная система и пенсионный фонд.
4.3.1. Модели пенсионных систем.
4.3.2. Пенсионный фонд РФ и пенсионное обеспечение
4.3.3. Финансовое планирование, прогнозирование и формирование
бюджета ПФР
Выводы и предложения к главе 4.
Глава 5. Развитие трудового потенциала Российской Федерации
5.1. Основы проектирования справедливой системы
вознаграждения труда.
5.1.1. Базовая составляющая вознаграждения труда
5.1.2. Переменная часть вознаграждения труда
5.1.3. Вознаграждение труда по коллективным результатам.
5.2. Материальные награды и неденежные формы
поощрения, имеющие денежный эквивалент.
5.3. Справедливая пенсионная система России.
5.3.1. Обоснование увеличения пенсионного возраста
в пенсионной системе России
5.3.2. Основные положения справедливой пенсионной системы
5.4. Перспективы развития трудового потенциала РФ.
Выводы и предложения к главе 5.
Заключение.
Библиографический список литературы
Приложение
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность


Число таких кружков и бригад измеряется в США тысячами, а в Японии десятками тысяч. Кружки качества стали организовываться в Японии после второй мировой воины. Концепция кружков качества была разработана на основе американских теорий, но реализована с учетом особенностей традиций Японии. Для США более характерна организация бригад результативности, которые реализуют широкий спектр функций по управлению производительностью в подразделениях фирмы, включая планирование, контроль и мотивацию. Примером стратегической ориентации на нововведения является компания 1ВМ, которая отличается тщательным отбором сотрудников, постоянным повышением их квалификации за счет фирмы, мотивацией творчества, эффективной системой аттестации, определяющей динамику личных доходов. Опыт организации и мотивации нововведений на предприятиях развитых стран имеет существенное значение для развития экономики нашей страны. Между субъектами социальнотрудовых отношений принимаются соглашения и договоры, являющиеся правовой основой деятельности систем управления трудовым потенциалом. Так, на федеральном уровне заключается генеральное соглашение между представителями профсоюзов, работодателей и правительством Российской Федерации. Между отраслевыми профсоюзами, объединениями работодателей и представителями государства заключаются отраслевые соглашения. Основой регулирования социальнотрудовых соглашений на предприятии является коллективный договор, заключающийся на 13 года между работодателем и представителями наемного персонала. В этом договоре фиксируются взаимные обязательства сторон по основным вопросам членов коллектива безусловного выполнения запланированных объемов работ организации и оплаты труда найма, переобучения, увольнения обеспечения безопасности труда и охраны здоровья продолжительности рабочего времени и времени отдыха формам разрешения трудовых споров формам предоставления услуг предприятия своим работникам, а также социальным гарантиям при ухудшении экономической конъюнктуры, компенсациям при несчастных случаях и другим важным для персонала моментам. Во всех случаях результат экономической деятельности отдельного работника и в целом коллектива любого масштаба зависит от наличия необходимых для производства ресурсов и эффективности их использования, что в значительной степени определяется как отношением людей к труду, так и формами и методами мотивации. Разумное сочетание рыночного и планового начал в управлении трудовым потенциалом общества создает реальные предпосылки для его эффективного использования. Государству следует отдавать предпочтение организационноэкономическим, а не командноадминистративным методам регулирования трудовых отношений. Сущность этих методов воздействия на граждан и организации сводится к побуждению их к действиям в направлениях, объективно выгодных государству и обществу. Особое значение приобретают проблемы взаимодействия внутренних рынков труда организаций с различными подсистемами национального регионального, локального рынков труда. В результате исследования рынка труда Хабаровского края выявлено, что в настоящее время он крайне несбалансирован. Прежде всего, на этом сказывается нехватка квалифицированных рабочих и избыток специалистов с экономическим и юридическим образованием. Поэтому проблема привлечения дополнительных трудовых ресурсов на территорию края в настоящее время особенно актуальна. Представляется продуктивным выявление специфических свойств трудового потенциала на разных уровнях управления экономикой, трудового потенциала отдельного работника, трудового потенциала фирмы, отрасли, региона табл. Таблица 1. Исходной структуроформирующей единицей при анализе трудового потенциала является трудовой потенциал работника личности, образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней. Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность физических и интеллектуальных свойств работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной