Мотивационный аспект управления развитием промышленного предприятия

• Автор: Капитонова, Виктория Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Ижевск
• Количество страниц: 176 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение.
Глава 1. Теоретический базис организационной культуры управления развитием промышленного предприятия.
1.1. Соотношение понятий организационной и корпоративной культуры управления промышленным предприятием

1.2. Формирование культуры управления развитием

организации.

Глава 2. Мотивация по интересам в системе управления развитием промышленных предприятий

2.1. Корпоративная мотивация деятельности персонала промышленного предприятия.

2.2. Методологический базис мотивации эффективного управления развитием предприятия.

Глава 3. Обоснование эффективного механизма мотивации в управлении развитием промышленного предприятия

3.1. Корпоративная система мотивирования развития организации .

3.2. Концепция управления развитием предприятия по ценностям
3.3. Оценка эффективности управления развитием предприятия ориентированного на ценности мотивации.
Заключение.
Список используемой литературы


Выбор невелик либо уйти в другое место, либо измениться и действовать так, как принято. Таким образом, организационная культура сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих общие рамки поведения для сотрудников. Обеспечивает устойчивость целевую задан пость поведения персонала, сводя к минимуму непонимание, разночтение ценностей и норм поведения и повышая вероятность точного исполнения задач. Снижает градус конфликтности в компании за счет осознания и нахождения путей соединения субкультур индивидуального, межгруппового и межэтнического поведения в организации и вне ее. Межгрупповое взаимодействие встречается в компаниях под видом взаимодействия профессиональных групп, которые объединяют контактно или заочно представителей разной профессиональной или департаментской принадлежности производственники, продавцы, кадровики. Чспсии набор корпоративных ценностей и правил поведения значимо снижает неопределенность и, следовательно, стрсссогснность корпоративной среды для персонала. Глс природа заключается в том, что люди испытывают воздействие той культурной среды, в которой они живут. Например, человек, выросший в семье, принадлежащий к среднему классу, усваивает ее ценности, убеждения поведенческие модели. То же самое справедливо И отношении членов организации. Люди, рабсмаюшие в какойлибо компании с давно сложившейся культурой, будут усваивать ценности, убеждения и модели поведения, характерные для этой организации. Общество обладает социальной культурой место, где работают люди, обладает культурой организационной. Когда культура организации согласуется с се общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует п утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В Эюм контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации. Между тем нее определения можно разделить на те, которые рассматривают культуру как преимущественно, или даже исключительно, когнитивный познавательный феномен философия, верования, представления, ценности, метафоры, коллективное мышление, и на те, коюрыс считают основным в культуре ее поведенческий аспект нормы, поведенческие паттерны, корпоративные правила поведения, опыт поведения. Представляется, что определение, которое включает в себя и факторы сознания, и факторы поведения, и даже материализованные факторы, более всего отвечает требованиям управленческой практики, предметом которой является человек как целостное существо. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же предщавляет собой Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений часто не поддающихся формулированию, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие и основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.