Стимулы трудовой деятельности как фактор развития индивида и гармонизации его взаимоотношений с обществом

• Автор: Журавлева, Лариса Ивановна
• Шифр специальности: 08.00.01
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Белгород
• Количество страниц: 207 с.

Содержание
стр.
Введение .

Глава I. Методологические и теоретические основы

стимулирования трудовой деятельности

1.1. Общие основы системы стимулирования трудовой деятельности.

1.2. Разновидности экономических систем и

соответствующие им мотивы и стимулы трудовой деятельности .

1.3. Роль государства в распределении и перераспределении доходов.

Глава И. Стимулы трудовой деятельности,

обуславливающие развитие индивида и гармонизацию его взаимоотношений с

обществом .
2.1. Совершенствование индивидуальных и коллективных форм стимулирования труда
2.2. Социальные и экономические аспекты эффективной формы стимулирования
Заключение .
Список использованной литературы


Кроме того, Ф. Герцберг предполагает наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда, а исследования показывают, что такая корреляция существует не всегда. Развивая взгляды предшественников, Д. МакКлеланд в своей модели мотивации выделяет потребности высших уровней власти, успеха, причастности, считая, что они в сильной степени пробуждают индивида к той или иной деятельности. Теории А. Маслоу, Ф. Со временем становится ясным, что для объяснения механизма мотивации необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Именно в этом плане рассматривается мотивация в процессуальных теориях. Сторонники процессуальных теорий считают, что поведение людей определяется не только потребностями, но и восприятиями и ожиданиями, связанными с данной ситуацией. Имеется три основные процессуальные теории мотивации теория ожиданий, теория справедливости и модель ПортераЛоулера. Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения, действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. В соответствии с теорией ожиданий эффективность мотивации зависит от трех факторов. Вопервых, от соотношения затрат и результатов. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то согласно теории ожидания мотивация будет ослабевать. Вовторых, от ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой. Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания это ценность поощрения или вознаграждения. Иначе можно сказать, что это степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Если для человека ценность поощрения низка, то такое вознаграждение и не будет в достаточной степени стимулировать труд. Теория справедливости утверждает, что люди всегда сравнивают полученное вознаграждение и затраченное усилие, а также свое вознаграждение с тем, что получили другие. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то возникает психологическое напряжение, которое снимается либо изменением уровня затрачиваемых усилий, либо попытками изменить уровень получаемого вознаграждения. Общий вывод теории справедливости состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. Модель ПортераЛоулера представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элемент теории ожиданий и теории справедливости. Согласно модели ПортераЛоулера, результаты, достигнутые сотрудниками, зависят от трех переменных затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Вознаграждение за результаты может быть внешним премия, похвала руководителя, продвижение по службе и внутренним чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. В теориях, существовавших ранее, считалось, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде.