Акмеологическая система личностно-профессионального развития резерва кадров управления

• Автор: Микитюк, Наталья Васильевна
• Шифр специальности: 19.00.13
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 216 с.

Оглавление

Введение
Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию
акмеологической системы личностно-профессионального развития ре-

зерва кадров управления

1.1. Состояние проблемы исследования
1.2. Акмеологические технологии В системе личностнопрофессионального развития резерва кадров управления
1.3. Профессиональное обучение как составляющая акмеологической системы личностно-профессионального развития резерва

кадров управления

Выводы по первой главе
Глава 2. Оптимизация акмеологической системы личностнопрофессионального развития резерва кадров управления
2.1. Акмеологическая модель обеспечения личностно
профессионального развития резерва кадров управления Ю0
2.2. Акмеологическая система личностно-профессионального развития

резерва кадров управления
2.3. Условия и факторы оптимизации акмеологической системы личностно-профессионального развития резерва кадров управления

Выводы по второй главе

Заключение
Список использованных источников и литературы

Приложения

Введение
Актуальность темы исследования
Постоянно растущая актуальность развития профессионализма управленческих кадров, запрос на руководителей, способных качественно решать комплексные и перспективные системные задачи, ставят перед кадровыми и психологическими службами вопрос о разработке и развитии практических рекомендаций по подготовке действующих руководителей и представителей управленческого звена, состоящих в резерве на ключевые управленческие должности.
Это обусловлено в первую очередь высокой сложностью управленческой деятельности, необходимостью выполнения многочисленных и разнообразных управленческих функций, очень жесткими и нередко противоречивыми требованиями, предъявляемыми к субъекту управленческой деятельности. К тому же управленческие ситуации, объекты и системы управления с каждым годом все более усложняются. В результате возникает перманентное повышение требований к личностно-профессиональным качествам субъектов управления, их умению и способности осуществлять личностнопрофессиональное развитие.
Актуальность исследования акмеологической системы личностнопрофессионального развития резерва кадров управления, а также предложение путей ее оптимизации обусловлены существующими противоречиями,
сложившимися в практике между:
- потребностью в квалифицированном управленческом персонале для замещения ключевых руководящих должностей и отсутствием научно обоснованного инструментария и программ развития управленческих навыков резервистов;
- потребностью в подготовленном к управленческой деятельности кадровом резерве, способном работать на уровне высших профессиональных стандартов, и отсутствием анализа содержания высокоэффективной управленческой деятельности, существующем упрощенном подходе к определе-
нию психологических и акмеологических свойств, качеств и умений управленца;
- потребностью в развитии управленческих навыков представителей управленческого резерва, и их недостаточным уровнем акмеологической компетентности, при этом последняя рассматривается как интегральная способность зрелой личности строить свое развитие с постоянным усложнением задач и возрастанием уровня достижений за счет самореализации, самокор-
рекции,самовоспитания;
применением инновационных подходов в личностнопрофессиональном развитии резерва кадров управления и мотивационными установками резервистов, обусловленными сложившейся моделью организационного поведения и корпоративной культурой организации.
Все вышеизложенное определяет актуальность проблемы оптимизации акмеологической системы личностно-профессионального развития резерва кадров управления и повышения эффективности использования человеческих ресурсов в целом.
Состояние научной разработанности проблемы исследования
Важную роль при анализе исследуемой проблемы играли работы, отражающие системный подход (Н.И.Бондаренко, В.И Васильев, Г.Х. Гуд, A.A. Червонный, Р.З.Макол, Д.М.Жилин, В.А.Карташев, М.Месарович, Д.Мако, И.В.Прангишвили, Л.Г. Романов, В.Н.Садовский, М.Такахара, А.И.Уемов), и труды, посвященные разработке и описанию акмеологических систем (A.A. Деркач, H.A. Жильцов, Т.В. Зобнина, Т.А. Огородникова, В.Н. Софьина и др.).
О потенциалах человеческого развития писал основоположник акмео-логии Б.Г. Ананьев. В рамках акмеологии активно исследуется рефлексивноинновационный и творческий потенциал взрослого человека и способы его развития (И.В.Байер, Н.В.Васина, А.А.Деркач, С.Н.Маслов, И.Н.Семенов,
С.Ю. Степанов, В.Н.Толмачев).
Теоретические основы кадрового резерва в научной литературе рассматриваются прежде всего с точки зрения определения понятий, целей и за-

Общей закономерностью является повышение управленческого уровня при увеличении личностно-профессионального потенциала, что сочетается с ростом активности, позитивных установок, склонности к оправданному риску и предприимчивости кадров управления при одновременном снижении присущих им напряженности и тревожности, свидетельствующих об умении согласовывать свои способности, потребности, ожидания с условиями и требованиями деятельности. Кроме того, установлено, что положительная связь управленческой успешности и уровня личностно-профессионального потенциала имеет нелинейный характер. В частности, на базе серии эмпирических исследований с применением динамической оценки личностнопрофессионального потенциала введено понятие «порог личностнопрофессионального потенциала». Данный порог предполагает наличие достаточно широкого жизненного и управленческого опыта, который и определяет высокий управленческий уровень кадров управления. Эмпирическая оценка величины этого порога позволяет по-новому организовать экспресс-отбор на управленческие должности.
Установлены факторы (высокая сила личности, позитивность ее установок и активность) и условия (хорошие оценки в школе и ВУЗе и их динамика, значительный уровень спортивных достижений, высокая социальная мобильность, служба в армии, работа на хозяйственно-управленческих и выборных должностях) оптимальной профессиональной реализации личностно-профессионального потенциала кадров управления.
Особенные закономерности успешной реализации личностнопрофессионального потенциала кадров управления проявляются в выборе направления их восходящей социальной мобильности. Построена типология биографий современных российских кадров управления («хозяйственники», «начинающие», «исполнители», «общественники» и «военные»). При этом продемонстрировано, что часть типичных биографий («хозяйственники», «общественники» и «военные») приводит к достижению высокого управлен-