Совершенствование деятельности кадровых агентств по рекрутингу управленческого персонала для организаций г. Москвы

• Автор: Сергованцева, Наталья Андреевна
• Шифр специальности: 08.00.00
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2001
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 236 с.

Оглавление
Введение

1. Теоретические и практические вопросы найма и отбора

персонала кадровыми агентствами

1.1. Принципы и методы найма и отбора персонала

1.2. Отечественный и зарубежный опыт найма и отбора персонала

с помощью кадровых агентств

1.3. Проблемы повышения эффективности функционирования кадровых агентств и повышения качества предоставляемых
ими услуг
2. Методические вопросы организации рекрутинга управленческого персонала кадровыми агентствами

2.1. Разработка методики анализа деятельности кадрового

агентства
2.2. Разработка унифицированной методики рекрутинга
управленческого персонала кадровыми агентствами
2.3. Методические положения по стратегическому планированию
деятельности кадровых агентств
3. Разработка практических рекомендаций по совершен-
ствованию деятельности кадровых агентств (на примере кадровых агентств “Go Getter”, “Метрополис”,
“Sodbi”)
3.1. Анализ деятельности кадровых агентств “Go Getter”,
“Метрополис”, “Sodbi”
3.2. Практические рекомендации по совершенствованию
деятельности кадровых агентств “Go Getter”,
“Метрополис”, Sodbi”
Заключение
Библиографический список к диссертации
Приложения

Введение
Актуальность исследования.
Актуальность исследования проблем организации работы кадровых агентств в России обусловлена рядом причин теоретического и практического характера.
В условиях формирования многоукладной экономики и дальнейшего развития экономических реформ значительные изменения произошли в инфраструктуре рынка труда. В частности, за последние 10 лет наметился активный рост предложения услуг по найму и отбору персонала, обусловленный незаполненностью данного рынка, низкой степенью удовлетворения потенциальных потребностей работодателей. Главным результатом формирования и развития рекрутингового рынка стал тот факт, что оказываемые кадровыми агентствами услуги по подбору стали считаться одним из основных источников найма персонала, а рекрутинг - привлекательной сферой предпринимательской деятельности.
Конкурентная среда российского рекрутингового рынка, в частности достаточно большое количество находящихся на нем представительств, отделений и филиалов международных рекрутинговых компаний, предъявляют повышенные требования к работе российских кадровых агентств. В целом российские кадровые агентства не в состоянии достойно конкурировать с западными рекрутинговыми компаниями - для подавляющего большинства российских кадровых агентств характерны низкая эффективность деятельности и невысокое качество рекрутинговых услуг.
Не разработан научный подход к организации рекрутингового бизнеса, несмотря на имеющиеся исследования в этой области, в основном прикладного характера. В практических исследованиях рекрутингового бизнеса акцент делается только на отдельные аспекты рассматриваемой проблемы: специфику
поиска работы с помощью кадровых агентств с точки зрения кандидатов, специфику поиска кандидатов на работу с помощью кадровых агентств с точки зрения заказчиков и изучение рынка услуг по найму и отбору персонала. Вопросы организации рекрутингового бизнеса, основанного на принципах эффективности и результативности, отечественными авторами непосредственно не рассматривались. Использование зарубежных методик без учета условий российской экономической реальности приводит к еще большему снижению эффективности работы кадровых агентств.
Таким образом, необходимы исследования, анализирующие организацию работы российских кадровых агентств с точки зрения критериев, выработанных многолетней зарубежной практикой рекрутинговой отрасли. Разработанные на основе такого анализа концепция и технология организации работы российских кадровых агентств с учетом специфики российских экономических условий позволят повысить их конкурентоспособность, а также эффективность и качество предоставляемых ими услуг.
Цель и задачи исследования.
Целью диссертационного исследования является совершенствование деятельности российских кадровых агентств на основе разработки методологии, методических положений и практических рекомендаций, представляющих собой комплексный подход к эффективной организации их работы.
Реализация поставленной цели предполагает решение следующих теоретических, методических и практических задач:
•уточнить понятийный аппарат по теме исследования;
• уточнить общие принципы найма и отбора персонала и разработать на их основе принципы найма и отбора персонала кадровыми агентствами;
• проанализировать существующие методы найма и отбора персонала и выбрать из них приоритетные методы найма и отбора персонала, используемые кадровыми агентствами;
интеллектуальные способности: вербальные способности, математическое мышление, логика, осведомленность и другие. Валидность тестов на интеллект при оценке профессионально-образовательного успеха очень высока. Например, тест Амтауэра LPS, тест Вехслера НА WIE, IST.
Психологические тесты предназначены для установления интересов, склонностей, манеры поведения, свойств характера, типа личности претендента. Личным качествам особое значение придается при найме на руководящие должности, а также на те вакансии, которые требуют наличия или недопустимости определенных черт характера. Личностные характеристики измеряются специальными опросниками, в т.ч. компьютеризированными, (тест Кеттела, MMPI, СМИЛ и т.п.) и специальными проекционными тестами (тест Роршаха, Люшера, TAT и т.п.). Психологические тесты в кадровых агентствах используются достаточно редко, обычно это происходит по просьбе заказчика.
Разновидностью тестирования является экспертиза почерка. Метод основан на теории, согласно которой почерк человека объективно отражает основные психологические характеристики человека, такие, как выносливость, упорство в достижении целей, готовность работать в команде и другие. Экспертиза почерка представляет достаточно легкую процедуру, не требующую личной встречи человека с графологом. Единственная трудность применения этого метода заключается в том, что его интерпретация должна быть проведена специально обученным специалистом-графологом.
В кадровых агентствах графологическую экспертизу как этап отбора и найма не проводят. Однако сотрудники агентств, владеющих методикой интерпретации почерка, склонны изучать рукописные анкеты кандидатов на предмет выявления ярко выраженных особенностей личности кандидата.
Профессиональные испытания (деловые игры) позволяют наблюдать поведение претендента в реальной рабочей ситуации и рассматриваются как один из самых надежных методов отбора для прогнозирования успехов