Совершенствование оценки персонала вуза на основе экспертно-аналитических методов

• Автор: Барбашова, Екатерина Вадимовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2015
• Место защиты: Курск
• Количество страниц: 183 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Роль и место оценки персонала в системе кадрового менеджмента организации

1.2 Методологические подходы, методы и процедуры оценки персонала организации

1.3 Особенности оценки персонала и результатов его труда в организациях высшего образования

2 АНАЛИЗ МЕТОДОВ И ТЕХНОЛОГИЙ ОЦЕНКИ

ПЕРСОНАЛА В ВУЗАХ

2.1 Анализ существующих методик оценки персонала в организациях высшего образования
2.2 Оценка инновационного потенциала персонала учреждений высшего образования
2.3 Экспертно-аналитические методы как инструмент информационного обеспечения оценки компетентности персонала вуза
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПРОФЕССОРСКО-ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА
ВУЗОВ
3.1 Модели управления деятельностью ППС организаций высшего образования
3.2 Методика оценки профессиональной деятельности основных
групп ППС вуза
3.3 Апробация методики оценки профессиональной деятельности основных групп ППС вуза

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В условиях перехода к постиндустриальному обществу темпы общественного прогресса во многом определяются эффективностью организации и согласования различных сфер человеческой деятельности, в том числе повышением вклада в экономический рост науки, научного знания, информационных процессов, инноваций. В сложившихся в России социально-экономических условиях значительным научно-инновационным потенциалом располагает сектор высшего образования, который не только сам обладает заметным научным потенциалом, но и во многом формирует научный потенциал территорий, отраслей экономики и страны в целом. Качество подготовки специалистов для всех сфер управления и экономики в значительной степени зависит от кадрового состава вузов, управление которым, в этой связи, является важнейшей задачей формирования высококомпетентного потенциала, стимулирования прогрессивного социально-экономического развития страны.
Следовательно, кадровый менеджмент вузов следует рассматривать как системный механизм развития и управления человеческим капиталом. Для повышения результативности деятельности системы управления персоналом вуза необходимо переосмысление и совершенствование подходов к оценке компетентности его профессорско-преподавательского состава (ППС). Оценка компетентности персонала вуза в современных условиях становится механизмом, интегрирующим экономические, управленческие, социальнотрудовые и психологические процессы, происходящих в вузах, и позволяющим существенно повысить результативность кадрового менеджмента и оказывать влияние на выработку и реализацию кадровой политики.
Совершенствование оценки эффективности труда ППС вузов является сложной и актуальной задачей. Ее актуальность усиливается тем обстоятель-

конструктивных предложений»), так и промежуточные («всегда» - «часто» -«иногда» - «никогда»), от желательного до недопустимого. Метод предполагает оценку работника по этой шкале с присуждением баллов.
Результат-ориентированные методы:
1. Стандарты исполнения. Данный метод способствует оценке того, смог ли достичь сотрудник результата, являющегося эталоном или нормой для данной должности.
2. Управление по целям. В соответствии с целями организации, для каждого сотрудника происходит разработка задач на определенный период и с определенными критериями их оценки. Ранжирование задач осуществляется по следующей схеме:
1) постановка целей включает в себя определение долгосрочных стратегических целей и конкретных задач, ставящихся перед всей организацией; а также выявление целей отдельных подразделений, выявление задач каждого сотрудника;
2) планирование работы состоит из определения этапов выполнения работы, разработки плана конкретных мероприятий про реализации поставленных целей;
3) текущий контроль предусматривает разработку и внедрение процедуры контроля, установление механизма обратной связи;
4) оценка существующих результатов деятельности сотрудников и подведение итогов;
5) постановка новых целей организации на будущее.
Данный метод позволяет оценить деятельность не только отдельного работника, подразделения, но и всей организации. Опыт многих компаний свидетельствует о том, что метод управления по целям эффективен при внедрении мотивационной системы. Осуществляться данный метод при этом должен следующим образом: организация определяет цели на несколько лет, которые за-