Развитие механизмов управления трудовыми ресурсами в условиях модернизации отечественной экономики

• Автор: Шапиро, Сергей Александрович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2015
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 343 с. : ил.

ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕОРИИ И МЕТОДОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ НА РАЗНЫХ УРОВНЯХ ЭКОНОМИКИ
1.1 Управление трудовыми ресурсами как ключевой фактор модернизации отечественной экономики
1.2 Механизм формирования трудового потенциала в условиях рынка
1.3 Методология управления занятостью трудовых ресурсов
1.4 Система управления трудовыми миграционными потоками
1.5 Теоретические аспекты регулирования социально-трудовых отношений
на современном этапе развития российского общества
ГЛАВА 2. МАРКЕТИНГОВЫЙ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
2Л Маркетинговая стратегия управления человеческими ресурсами
2.2 Модель инновационной трудовой деятельности как метод удовлетворения потребности организаций в персонале
2.3 Влияние корпоративной культуры на эффективность
управления человеческими ресурсами
2.4 Механизм маркетингового управления человеческими ресурсами на
основе исследования имиджа компании как работодателя
ГЛАВА 3. МОТИВАЦИОННАЯ ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
3.1 Теории трудовой мотивации и их роль в процессе управления человеческими ресурсами
3.2 Концепция цикличности трудовой мотивации
3.3 Модель мотивационных состояний работников организации
3.4 Методика оценки профессиональных компетенций персонала
ГЛАВА 4. НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
4.1 Оптимизация управления трудовыми ресурсами с учетом
роста эффективности труда
4.2 Методики, технологии и инструменты оценки экономической эффективности управления персоналом на базе отечественного и зарубежного опыта
4.3 Направления повышения эффективности труда работников
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Актуальность темы исследования. В последние десятилетия в отечественной экономике труда произошли радикальные изменения, связанные с рыночными преобразованиями, сломом плановой экономики и командно-административной системы государственного регулирования производственной и других сфер социально-экономической жизни страны. Эти изменения коснулись в очень большой степени и управления трудовыми ресурсами. Это обусловлено рядом обстоятельств.
Во-первых, изменилась система социально-трудовых отношений и механизм ее регулирования в связи с введением института частной собственности па средства производства. Не в последнюю очередь это сказывается и на изменении государственной политики в области занятости населения. Снижается важность таких направлений развития экономики труда как организация и нормирование труда.
Во-вторых, появились новые возможности для формирования трудового потенциала работников в рыночных условиях, включающие свободный выбор направлений профессионального развития и обучения, повышения квалификации, перспектив должностного роста, осознания мотивационной направленности трудовой деятельности.
В-третьих, наметились новые подходы к управлению трудовыми ресурсами, связанные с образованием информационного общества и основанные на маркетинговом управлении не только общественным производством, но и человеческими ресурсами. Маркетинговая стратегия управления человеческими ресурсами включает в себя и методы удовлетворения потребности в персонале, и новые возможности управления кадрами на внутрифирменных рынках труда,

В экономике труда, социологии труда и социологии управления, в управлении персоналом, понятие «трудовой потенциал» появилось с 1980-х годов. Однако, в большинстве научно-практической и учебной литературы, оно используется наряду с понятиями, персонал, трудовые и человеческие ресурсы, часто смешиваясь с ними, или даже считаясь более объемным понятием, поглощающим вышеперечисленные термины.
В рамках нашего диссертационного исследования мы считаем такой подход неточным с методологической точки зрения, так как под трудовым потенциалом на любом уровне (работник - коллектив - общество) подразумеваем именно качественную составляющую, которой обладают человеческие ресурсы.
Под «трудовым потенциалом мы понимаем совокупность качественных свойств, составляющих рабочую силу всех членов общества, находящихся в трудоспособном возрасте и их человеческого капитала с учетом постоянных инвестиций в него, проявляющихся в трудовой деятельности путем реализации имеющихся способностей с целью эффективной деятельности на благо национальной экономики»31.
В формульном выражении данное понятие примет следующий вид:
Т„чр = 1(Кпхс+Чк) (4)32
где,Т„,1р - трудовой потенциал человеческих ресурсов, Кпхс - комплекс психофизиологических свойств и способностей, т.е. качественная составляющая рабочей силы (равная ее рыночной стоимости), Чк - человеческий капитал работников, определяемый по условно начисленной стоимости, например затраты на образование, повышение квалификации и т.п.
3' Определение разработано автором.
32 Разработана автором.