Совершенствование организационного механизма управления персоналом в предпринимательстве

• Автор: Мостман, Дмитрий Сергеевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 172 с. : ил.

ГЛАВА 1. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ
1Л. Управление персоналом как специфический процесс в
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ
1.2. Информационное обеспечение системы управления персоналом в предпринимательстве
1.3. Методы построения организационного механизма системы управления персоналом в предпринимательстве
1.4. Использование японского опыта управления персоналом в отечественных предпринимательских организациях
ГЛАВА 2. ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
2.1. Структура механизма информационного обеспечения кадровых решений предпринимательской организации
2.2. Сравнительный анализ современных компьютерных кадровых систем отечественных предпринимательских организаций
2.3. Выбор и обоснование состава кадровой информации для управления персоналом предпринимательской организации
2.4. Анализ характеристик персональной информации в процессе управления предпринимательской организации
2.5. Организация подготовки должностных инструкций работником кадровых служб предпринимательской организации
ГЛАВА 3. ОПТИМИЗАЦИЯ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Особенности планирования персонала предпринимательской организации с использованием компьютерных средств обработки информации
3.2. Приоритетные направления развития методов принятия кадровых решений в процессе работы с персоналом предпринимательской организации
3.3. Экономическое обоснование выбора эффективных решений управления персоналом предпринимательской организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЯ

Актуальность исследования. Основная задача системы управления персоналом предпринимательской организации — своевременная выработка решений, определяющих какие человеческие ресурсы и в каком количестве необходимы для достижения поставленных целей па каждом конкретном интервале времени. Иными словами, служба управления персоналом должна изменять состояние персонала (его качество и количество) таким образом, чтобы он адекватно соответствовал возложенным па него функциям.
Совокупность задач по управлению персоналом, с которой имеет дело каждая современная организация, в свою очередь, разбивается на группы обязательных функций служб персонала: выработка политики по отношению к нему, его планирование, найм, обучение, аттестация, учет трудозатрат, оплата труда и т. п. Очевидно, что часть этих функций может быть автоматизирована. Западные кадровые системы и модули в целом более функционально развиты и изначально ориентированы на рыночную экономику. Между тем у
отечественных систем тоже есть свои преимущества: в них отражена специфика российского законодательства, заведены необходимые классификаторы, присутствуют стандартные формы кадрового документооборота, регламентированные КЗОТ и инструкциями Минтруда.
К числу важнейших проблем, связанных с использованием современных информационных технологий в предпринимательстве, можно отнести
отсутствие необходимого теоретико-методологического обоснования и
практических рекомендаций, предоставляемых новейшими компьютерными средствами в сфере управления персоналом.
В этой связи встает задача по обобщению и распространению опыта, накопленного в области применения современных технологий как в России, так и за рубежом. Как известно, современные достижения развитых государств Европы, США, Канады, Японии и других являются результатом длительного
совершенствования методов управления персоналом и применения новейших компьютерных технологий. Сегодня идут поиски новых форм и методов повышения эффективности работы с персоналом, в том числе и, за счет применения кадровых компьютерных систем. Эти процессы основываются как
* на анализе и переоценке традиционных представлений о сфере управления в целом, так и на проведении соответствующих научных исследований.
Отсутствие последних в их систематизированном и целенаправленном виде и обусловило выбор темы данного диссертационного исследования, направленного на совершенствование процесса управления персоналом предпринимательских организаций в условиях углубления рыночных отношений и еще не сложившейся цивилизованной политики конкуренции в России.
Следует отметить, что использование компьютерных кадровых систем в значительной степени повышает эффективность трудовой деятельности персонала на всех уровнях управления организации. Это объясняется тем, что в последнее десятилетие многократно увеличились информационные потоки, что оказывает существенное влияние на принятие наиболее обоснованных и эффективных решений в сфере управления персоналом в организации.
Теоретической и методологической основой исследования явились опубликованные работы таких ученых, специализирующихся в сфере управления персоналом предпринимательских организаций, его отбора, использования и профессионального развития, как: И. Ф. Байдюк,
С. Д. Бешелев, Н. А. Волгин, А. С. Головачев, Р. Д. Гутгарц, И. К. Джалилов, П. В. Журавлев, А. П. Иванов, Г. М. Карташова, А. Я. Кибанов, Л. А. Комаров,
А. Л. Копии, А. И. Ларионов, В. О. Лебедев, В. И. Матирко, В. Ф. Медведев,
• Й. Метцнер, Ю. Г. Одегов, В. Г. Пихало, В. А. Поляков, А. И. Потемкин,
О. Д. Проценко, Н. Н. Пушкарев, В. Н. Сулицкий, В. В. Травин, Н. Н. Уваров, Г. И. Ушаков, А. В. Филиппов, Й. Хентце, Д. И. Чупрунов, В. С. Шекшня.

Наиболее распространенными методами установления и развития «человеческих отношений», практикуемых ныне на крупных японских предприятиях, являются методы, приведенные в Приложении 2.3.
Таким образом, изучая опыт управления персоналом на японских предприятиях, необходимо выделить основной момент, который необходимо использовать в практике отечественного управления, - приоритет равенства возможностей каждого сотрудника в организации. Это является значительным стимулом для проявления работника и рекомендации перед руководством.
Кроме этого на японских предприятиях практикуется метод выращивания сотрудника со студенческой скамьи. У нас это практически в зародышевом состоянии, когда организация осуществляет патронаж за перспективными специалистами с периода учебы. Хотя это, безусловно, взаимовыгодно: организация может готовить сотрудника с учетом специфики своей предпринимательской деятельности, а студент — точнее определиться с областью специализации, интересами и пр.