Формирование системы управления оплатой труда на российском предприятии

• Автор: Мазманова, Бэла Григорьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2001
• Место защиты: Екатеринбург
• Количество страниц: 368 с. : ил

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ И
ТРЕБОВАНИЙ К ОПЛАТЕ ТРУДА И ТРАНСФОРМАЦИЯ
СИСТЕМ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДА
1Л. Оплата и мотивация труда работников, цели предприятия и
монетарные стимулы
1.2. Теории и модели заработной платы в историческом контексте и в свете различных стратегий развития
предпринимательства
ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ НАЦИОНАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ В ОБЛАСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ВЫБОРА МОДЕЛЕЙ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И МОДЕЛЕЙ ОПЛАТЫ ТРУДА
2.1. Проблемы и направления формирования национальной политики в области заработной платы
2.2. Типология национальных моделей трудовых отношений, заработной платы и направления реформирования оплаты труда в Российской Федерации
2.3. Соотношение рыночного и нерыночных факторов в механизме образования заработной платы
ГЛАВА 3. НАУЧНО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К
ОПРЕДЕЛЕНИЮ ЦЕНЫ ТРУДА
3.1. Проблемы формирования цены труда на начальном этапе перехода на рыночные отношения
3.2. Концептуальный анализ сущности заработной платы
3.3. Критерии установления и функции заработной платы
3.4. Рыночный механизм определения ставок заработной платы
ГЛАВА 4. ЗАТРАТЫ НА ОПЛАТУ ТРУДА И НА ПЕРСОНАЛ В
СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
4.1. Концептуальные и методологические подходы к формированию затрат на оплату труда и персонал:

сравнительный анализ
4.2. Методы планирования средств на оплату труда: анализ российской практики
4.3. Затраты на персонал: статистика и планирование: анализ зарубежной практики
ГЛАВА 5. МЕТОДОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ИЗДЕРЖЕК НА ПЕРСОНАЛ И ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ
5.1. Издержки на персонал и кадрово-информационный инструментарий
5.2. Целевая ориентация в управлении издержками на персонал и
ее влияние на формирование показателей их эффективности
5.3. Концепция ориентированных на результат издержек на персонал
5.4. Методология исчисления показателей международной статистики труда и показатели издержек на персонал и производительности
ГЛАВА 6. СИСТЕМА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ИЗДЕРЖЕК НА ПЕРСОНАЛ
И ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ
6.1. Основные классификации и система показателей
6.2. Результаты применения системы показателей на предприятиях Свердловской области
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЕ. Показатели издержек на персонал и показатели
производительности по предприятиям

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Исходя из того, что в новых экономических условиях работник должен самостоятельно (и практически в полной мере) оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, а сами блага и услуги надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить.
Размер заработной платы зависит, однако, не только от индивидуальной производительности работника, но и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату, сумел (захотел) определить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей предприятия - другими словами, как работодатель управляет оплатой труда своих работников. Чрезвычайно важна также в этом вопросе в каждый данный период развития страны политика государства, профсоюзов и тех, кто осуществляет законодательное, нормативное и информационное обеспечение решения вопросов эффективной и своевременной оплаты труда. Рассмотрение этих вопросов объективно необходимо в связи с переходом от централизованно управляемой экономики к экономике рыночного типа.
Поскольку с тех пор, как в России начался процесс реформ и уровень реальной заработной платы резко упал, для того, чтобы избежать дальнейшего ухудшения условий жизни, приостановить эту тенденцию и обеспечить рост заработной платы, одних организационных мер в этой области уже недостаточно. Необходимо обеспечить, как это принято в мировой практике, именно управление процессом формирования заработной платы, в основу которого должна быть положена четкая и конкретная цель. В принципе, такая цель - как высшая и единственная - сформулирована в Конституции РФ: "Человек, его права и свободы являются высшей ценностью" (ст. 2) и далее: "Российская Федерация -социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека” (ст. 7). Из этой высшей цели и должны вытекать все, обеспечивающие ее достижение, действия по управлению сложившейся в области оплаты труда ситуацией - как на уровне предприятия, так и на уровне самого государства: "... Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства" (ст. 2).

Материальное стимулирование в механизме трудовой мотивации
С начала индустриального развития во всех мотивационных системах особое место занимала заработная плата, ее организация, выбор форм, установление общего уровня, дифференциация в зависимости от профессии, квалификации, важности работника для предприятия и т.д.
Это связано, как отмечалось выше (рис. 1.1), с тем, что деньги в форме заработной платы и дополнительных выплат до сих пор являются наиболее очевидным и самым распространенным способом, которым предприятие может вознаградить своих работников. В своей книге «Управление персоналом» Гари Десслер, ссылаясь на ряд исследователей, отмечает:
"Оплата в той или иной форме, безусловно - один из самых главных механизмов мотивации в нашем обществе... Даже самые ортодоксальные сторонники теории человеческих отношений признают ее важность, заявляя, правда, при этом, что и другие факторы тоже важны (и, возможно, с их точки зрения, более "благородны"). Не было бы необходимости еще и еще раз бить в одну и ту же точку, если бы денежные факторы подчас не терялись из виду в тумане других ценностей. Сейчас необходимо повторить: деньги - наиболее важный и единственный в своем роде мотиватор, используемый в нашем организованном обществе" [26].
Если попытаться проследить историю зарождения и развития систем материального стимулирования в увязке с развитием систем трудовой мотивации, можно увидеть, что различные теоретические концепции трудовой мотивации реализуются по-разному в разных системах управления трудом, В этой связи представляет интерес то, как рассматривают решение проблем материального стимулирования в американских фирмах американские ученые Ричард Петерсон и Лайн Трейси в книге "Система управления человеческими ресурсами'". Они выделяют три подхода к решению данной проблемы: "традиционный", связанный с именем Ф. Тейлора, «человеческих отношений», основателем которого был Э.Мэйо, и "человеческих ресурсов". При этом первый и последний подходы не только отражают поведенческие концепции,
1 Peterson R. and Trasy L. Systematic management of human resources. Reading (Mass.), 19S9. P