Оценка руководителей как инструмент кадрового менеджмента промышленного предприятия: организационно-методические аспекты

• Автор: Жуков, Алексей Александрович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Кострома
• Количество страниц: 308 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
1. Оценка руководителей в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия: теория и практика
1.1. Оценка персонала в системе кадрового менеджмента
организации
1.2. Обзор методических и практических аспектов организации оценки управленческого персонала предприятия
1.2.1. Состояние и методическое обеспечение кадровых служб промышленных предприятий России
1.2.2. Отечественный опыт проведения оценки управленческого персонала
1.2.3. Зарубежный опыт организации оценки
управленческого персонала
1.3 Анализ особенностей организации оценки линейных и
функциональных руководителей промышленного
предприятия
1.4. Обоснование методического подхода к организации оценки руководителей в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия
2. Разработка методики комплексной оценки руководителей
промышленного предприятия
2.1. Разработка методики оценки индивидуальных качеств
руководителей промышленного предприятия
2.1.1. Обоснование моделей руководителей как системы критериев оценки данной категории персонала промышленного предприятия

2.1.1.1. Формирование системы требуемых качеств для линейных и функциональных менеджеров промышленного предприятия
2.1.1.2. Обоснование подхода к формированию количественной составляющей моделей руководителей и его реализация на примере текстильной промышленности
2.1.2 Обоснование процедуры проведения оценки индивидуальных качеств руководителей
промышленного предприятия, способа расчета и
анализа обобщающих показателей
2.2. Разработка методики оценки аспектов взаимодействия
руководителей в процессе управления промышленным предприятием
2.2.1. Обоснование состава модулей оценки взаимодействия
руководителей в процессе управления
промышленным предприятием
2.2.2. Обоснование процедуры проведения оценки взаимодействия руководителей и подходов к анализу результатов оценки
2.2.3. Разработка модулей оценки аспектов взаимодействия руководителей в процессе управления
промышленным предприятием
2.2.3.1. Разработка модуля оценки психологической совместимости членов рабочей группы руководителей
2.2.3.2. Разработка модуля оценки соответствия членов рабочей группы руководителей выполняемым функциональным ролям

2.2.З.З. Разработка модуля оценки распределения психологических ролей между членами рабочей
группы руководителей
2.3. Организационные аспекты применения методики комплексной оценки руководителей для принятия управленческих решений по регулированию основных кадровых процессов на
промышленном предприятии
3. Апробация методики комплексной оценки руководителей промышленного предприятия
3.1. Апробация методики оценки индивидуальных качеств
* руководителей на АО «Кохлома» (г. Кострома)
3.2. Опыт применения методики комплексной оценки руководителей для проведения аттестации менеджеров среднего звена управления ОАО «Строммашина» (г. Кострома)
3.3. Апробация методики комплексной оценки руководителей в условиях ООО «Костромапромлен» (г. Кострома)
Заключение
Список использованных источников
Приложения

выше функции выполняют 2-3 работника. При этом численность работников кадровых служб не всегда зависит от численности работающих на предприятии. В системе бытового обслуживания и агропромышленном комплексе на предприятие приходится по одному кадровому работнику [117].
Другая проблема отечественных кадровых служб состоит в том, что в нашей стране до последнего времени практически не велась подготовка соответствующих специалистов. Получить высшее образование в сфере управления персоналом даже сейчас возможно лишь в очень ограниченном числе вузов страны, а сама специализация «Управление персоналом» появилась несколько лет назад [85]. Но даже непрофильное высшее образование имеют далеко не все работники кадровых служб. Анализ ситуации с образовательным уровнем работников кадровых служб показал, что в промышленности и строительстве лишь 26 % имеют высшее образование, а 28 % не имеют ни высшего, ни среднего специального образования [117]. Не имеющие профильного образования сотрудники приобретают необходимые знания на практике в процессе работы. На сегодня, по оценкам работодателей, профессия «Менеджер по персоналу» стоит на 6 месте среди 100 наиболее дефицитных профессий, с другой стороны, престиж кадровой работы на отечественных предприятиях весьма низок [85].
Неблагоприятная ситуация складывается и с возрастным составом персонала кадровых служб. Примерно каждый пятый работник по кадрам в промышленности и четвертый - в строительстве в ближайшие пять лет вступят или уже имеют пенсионный возраст [117]. Такое положение свидетельствует о недостаточном притоке в эти подразделения молодых работников.
Особо следует выделить проблему методического обеспечения работы кадровых служб. На предприятиях отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего надежная методическая база и система научно обоснованного изучения способностей, деловых, профессиональных, личностных качеств работников, профессионального и должностного их продвижения. На вооружении отделов кадров находятся разрозненные и довольно старые