Повышение качества трудовой жизни на предприятиях путем разработки и внедрения мотивационно-логической модели

• Автор: Серкин, Сергей Владимирович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Саратов
• Количество страниц: 169 с. : ил.

Глава I. ТЕОРЕТИКО- МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОДЕЛИРОВАНИЯ ПРОЦЕССА ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ
1.1. Качество трудовой жизни как экономическая категория
1.2. Особенности моделирования процесса повышения
качества трудовой жизни
Глава II. РЕАЛИЗАЦИЯ МОТИВАЦИОННО-ЛОГИЧЕСКОЙ МОДЕЛИ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ
2.1. Методы реализации мотивационно-логической модели
2.2. Результаты реализации мотивационно-логической модели на предприятии
Глава III. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ОТРАСЛИ РЕЗЕРВУАРОСТРОЕНИЯ
3.1 Особенности реализации мотивационно-логической модели повышения качества трудовой жизни на уровне
отрасли
3.2 Пути повышения качества трудовой жизни на предприятиях отрасли резервуаростроения
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Актуальность темы исследования. Высокое качество трудовой жизни является неотъемлемым условием на пути к эффективному экономическому развитию отечественных предприятий. Сложившиеся традиции перестали соответствовать новой ситуации. Отечественные предприятия, на протяжении длительного времени работавшие в условиях плановой экономики и управляемые из единого центра, не имеют достаточных навыков и опыта для эффективного управления, обеспечивающего их развитие и финансовое благополучие в условиях жесткой конкурентной борьбы. Переход к рыночной модели экономики сам по себе сразу не решает все проблемы и автоматически не создает благоприятные условия в деятельности предприятия. Это процесс, который, наоборот, порождает ряд проблем, в том числе и проблемы в области качества трудовой жизни.
Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей с помощью качества трудовой жизни зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Современный этап развития экономики связан с новым взглядом на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Этот новый взгляд связан с качеством трудовой жизни, который способствует реальному росту роли человеческого фактора в условиях технологического этапа НТР, когда налицо прямая зависимость результатов производства от качества трудовой жизни.
В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль качества трудовой жизни в эволюции экономики непрерывно возрастает. Впервые в истории производительные силы выходят на такой уровень развития, при
котором их эволюция возможна лишь в условиях творческой активности работников значительной части профессий и широкого использования в сфере общественного труда новейших технических средств и сопутствующих им знаний.
В России происходят стремительные изменения в экономике. Стандарты отечественной экономики стремятся к очертаниям, близким к международным, что свидетельствует о желании России интегрироваться в международное сообщество. Сегодня с целью повышения качества трудовой жизни необходимо учитывать ценностные параметры, социокультурные факторы управления организацией, мотивации работников.
Таким образом, актуальность диссертационного исследования определяется необходимостью фундаментального анализа проблемы повышения качества трудовой жизни и значением изучения социально-экономических процессов на предприятии, определяющих качество трудовой жизни.
Степень разработанности проблемы. Вопрос повышения качества трудовой жизни является дискуссионным. Одни ученые считают, что повышение качества трудовой жизни возможно лишь после того, как предприятие станет устойчивым к внешним и внутренним возмущениям среды. Другие, наоборот, придерживаются теории социальной справедливости вне зависимости от экономического состояния предприятия. Эти направления не нашли научного признания и подвергались критике в силу своей несостоятельности и отсутствия четкой доказательной базы. Поэтому в настоящее время возникла потребность в создании работ, которые бы решали проблему повышения качества трудовой жизни в рыночных условиях, максимально подробно, детально исследовали весь спектр процессов, составляющих систему качества трудовой жизни.
русского ученого, но на изучении физиологии и психологии человека как личности в едином макромире.
Между тем, определив наступление потребности или потребностей, мы еще не решаем задачу мотивации к труду, потому как пока не ясен механизм реализации данных потребностей. Можно выразить, что существуют теория ожидания, теория справедливости, модель Портера-Лоулера и другие.98 Однако, эти модели не могут в полной мере удовлетворить все потребности в соответствии с требованиями МОТ.99 Так, теория ожидания базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Модель Портера-Лоулера включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. В этой модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятия,
полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. При этом достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а также от осознания работником своей роли. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный
58 См. подр.: Мескон М.Х. Указ. соч., с. 377-382.
99 См.: Устав Международной организации труда и Регламент Международной конференции труда. МВТ: