Формирование организационно-экономического инструмента управления человеческими ресурсами промышленного предприятия

• Автор: Жанабаева, Айгерим Нурлановна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Новосибирск
• Количество страниц: 185 с. : ил.

1. Теоретические основы управления промышленным предприятием
1.1. Инструменты управления промышленным предприятием
1.2. Анализ современных концепций организационно-экономического.инструмента управления человеческими ресурсами
1.3. Процесс и логика формирования организационно-экономического
инструмента управления человеческими ресурсами
Выводы по главе
2. Методы обследования производственных отношений
2.1. Характеристика объектов обследования
2.2. Методы сбора и анализа данных
2.3. Процедура и инструментарий обследования
Выводы по главе
3. Анализ последствий применяемого организационно-экономического инструмента управления человеческими ресурсами
3.1. Оценка трудового потенциала предприятий
3.2. Анализ производственных отношений на предприятиях
3.3. Методика формирования организационно-экономического инструмента
управления человеческими ресурсами
Выводы по главе
Заключение
Список литературы
Перечень сокращений
Приложения
Актуальность темы исследования заключается в острой необходимости повышения дееспособности современного, адаптирующегося к рынку, промышленного предприятия. Стереотипы в сфере управления промышленным предприятием не могут быть преодолены без понимания тенденций его развития, поскольку в процессе перехода к рынку разрушена старая система управления, а новая только формируется.
Адаптация системы управления промышленным предприятием к современным условиям отстает от скорости организационно - экономических преобразований, вследствие чего эффективное использование потенциала предприятия, в том числе трудового, особенно его воспроизводство, для современной теории и практики управления оказывается самой сложной функцией. В результате наблюдаем девальвацию значения организационно-экономического инструмента управления, деформацию производственных отношений и игнорирование основных аспектов управления промышленным предприятием. Выход из сложившейся ситуации - в создании условий для структурной перестройки управления: формирование рационального организационноэкономического инструмента управления человеческими ресурсами промышленного предприятия, соответствующего современной парадигме управления.
Цель исследования состоит в разработке методического подхода к формированию организационно-экономического инструмента управления человеческими ресурсами промышленного предприятия.
Для достижения цели были поставлены и решены следующие задачи:
1. Рассмотреть современные парадигмы управления промышленным предприятием.
2. Составить представление о современных инструментах рационального управления промышленным предприятием.
3. Выявить зависимость эффективности деятельности предприятия от особенностей применяемого организационно-экономического инструмента управления человеческими ресурсами предприятия.
4. Разработать инструментарий для обследования последствий применения организационно-экономического инструмента управления человеческими ресурсами в рамках современной парадигмы управления предприятием.
5. Разработать методику формирования организационно-экономического инструмента управления человеческими ресурсами предприятия.
6. Составить прогноз изменения основных технико-экономических показателей деятельности промышленного предприятия.
Объект исследования - производственные отношения, основанные на рациональном использовании человеческих ресурсов промышленного предприятия.
Предмет исследования - различия между рациональными и сложившимися производственными отношениями на промышленном предприятии.
Область исследования. Содержание диссертации соответствует области исследования 15.13. «Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов», а также 8.17. «Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда — цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия».
Теоретико-методологической основой исследования послужил обзор концепций, сформулированных в работах отечественных и зарубежных теоретиков и практиков по проблемам управления промышленным предприятием и человеческими ресурсами, формирования и реализации политики управления человеческими ресурсами на уровне предприятия авторами, которых являются: Веснин В.Р., Виханский О.С., Волгин H.A., Дафт Р.Л., Джаримов A.A., Джура-баев К.Т., Егоршин А.П., Игнатов В.Г., Калачева Л.Л., Канискин H.A., Карташева JI.B., Кибанов А.Я., Киллен К., Кунц Г., Лычагин М.В., Маслов Е.В.,

[103]. Этот метод считается обоснованным, поскольку в прогнозируемой модели учитываются не только статистические, но и причинно-следственные зависимости между прогнозируемым показателем и определяющими его факторами [103], значение которых возрастает в случае, если в развитии предприятия увеличивается неопределенность, в том числе в связи с осуществлением рыночных преобразований в стране.
Построение уравнений линейной регрессии наиболее применимо при среднесрочном прогнозировании (один - два года) [31]. Несмотря на то, что обычно среднесрочный прогноз проще и достовернее долгосрочного [142], верификация прогнозной модели является обязательным и заключительным этапом построения любого прогноза. Одним из доступных способов оценки точности прогнозных данных является сопоставление предсказанных и фактически сложившихся показателей после завершения срока прогнозирования (ретроспективный прогноз), которое осуществляется по формуле:
М=(уР-уф)/уф*100, (2.1)
где М - ошибка прогноза;
ур- прогнозная величина показателя;
Уф - фактическая величина показателя.
Прогноз, являясь одной из форм научного предвидения, необходим в процессе принятия управленческих решений, ориентированных на социальную и экономическую целесообразность. Социальная и экономическая целесообразность выражается в основном понятиями «эффективность», и «эффект».
Наличие многообразия подходов к принятию решений в системе управления человеческими ресурсами требует использования единого и общего параметра для оценки эффективности этих решений [106]. Таким образом, в процессе обследования и формирования политики управления человеческими ресурсами показателем эффективности может являться степень совпадения целей предприятия с целями персонала (системы управления человеческими