Управление кадровыми рисками в работе с персоналом организации

• Автор: Митрофанова, Александра Евгеньевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 182 с. : ил.

1 Теоретические аспекты управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации
1.1. Кадровые риски как объект управления
1.1.1 Актуальность управления кадровыми рисками
1.1.2 Социально-экономическое содержание и структура кадровых рисков
1.2 Виды и факторы кадровых рисков в организации
1.2.1 Классификация кадровых рисков
1.2.2 Факторы кадровых рисков в системе управления персоналом российских организаций
1.3. Концепция управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации
2 Методические аспекты управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации
2.1. Сравнительный анализ методических подходов к оценке кадровых рисков в работе с персоналом организации
2.2 Сравнительный анализ методических подходов к управлению кадровыми рисками в работе с персоналом
2.2.1 Анализ методов воздействия на кадровые риски
2.2.2 Анализ подходов к содержанию процесса управления кадровыми рисками
2.3. Разработка методики управления кадровыми рисками в системе управления персоналом организации
3 Методические и практические рекомендации по управлению кадровыми рисками в работе с персоналом организации
3.1 Апробация методики анализа и оценки кадровых рисков в системе управления персоналом организации
3.2 Методические рекомендации по разработке системы управления кадровыми рисками в системе работы с персоналом организации
Заключение
Библиографический список
Приложения

Актуальность темы исследования.
Сложность, динамичность и неопределенность социально-экономического состояния как российской, так и мировой экономики в целом формируют значительное количество рисков, создающих угрозу эффективному функционированию и развитию российских организаций. Причем актуальность данных проблем усиливается в условиях стабилизации российской экономики и намеченных перспектив развития, когда повышается степень определенности и прогнозируемости внешних факторов и одновременно усиливается относительное влияние внутренних организационных факторов, среди которых особое решающее значение имеют факторы, связанные с качеством персонала и эффективностью системы управления персоналом организации. Именно эта факторы в современных условиях предопределяют успешность достижения поставленных стратегических целей организации, но именно они обусловливают возникновение кадровых рисков, являющихся, по мнению специалистов, определяющей формой риска в организации. Так, согласно международному рейтингу «Эрнст энд Янг» кадровые риски входят в десятку наиболее значимых рисков, по прогнозу на 2013 г. занимая среди них 5-е место1, поднявшись в течение последних 3 лет на три пункта. А по результатам исследования Международной аудиторской компании КПМГ риски персонала в странах СНГ оцениваются специалистами как наиболее опасные риски для бизнеса. Все вышесказанное предопределяет необходимость соответствующего управления кадровыми рисками в организациях для своевременного, адекватного и гибкого реагирования на потенциальные угрозы.
1 Десять главных рисков для бизнеса.
Риск-менеджмент: что лежит за пределами бюрократии. Сложившиеся практики управления рисками. Исследование. - КПМГ, 2010

В то же время, в практике функционирования российских организаций не только не выработаны методы выявления кадровых рисков, но зачастую отсутствует понимание необходимости их учета в деятельности организации. В свою очередь, и в науке данная проблема пока не получила целостного концептуального осмысления и методического решения, что значительно тормозит развитие теории и практики управления кадровыми рисками.
Отсутствие научно обоснованных методов выявления, анализа, оценки и управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации определяет актуальность выбранной темы исследования.
Степень разработанности проблемы исследования.
Степень разработанности проблемы рисков в целом и кадровых, в частности, в нашей стране характеризуется весьма ограниченным числом фундаментальных исследований в этой научной области. В основном, работа велась в рамках конкретных сфер общественной жизни: юриспруденции, медицины, психологии, экологии, экономики, в сфере производства и управления, образовании и т.д.
Исследование социально-экономического содержания кадровых рисков основывается на теоретических положениях о труде, персонале, системе управления персоналом, разработанных в трудах отечественных авторов: Т.Ю. Базарова, H.A. Горелова, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина,
B.Ю. Забродина, Д.К.Захарова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, В.А. Пугачева, А.И. Рофе, С.В. Шекшни, А.Я. Кибанова, Э.А. Уткина, В.Р. Веснина,
А.О. Мазина, В.М. Свистунова, Э.Е. Старобинского и др.
Проблемы риска первоначально были отражены в общих управленческих и экономических концепциях Дж. М. Кейнса, Ф. Найта, К. Рэдхэда, С. Хьюза, У. Бека.
Риск явился предметом исследований многих российских ученых, среди них. А.П. Альгин, М.И. Баканов, А.Г.Бадалова, И.Т. Балабанов, В.П. Буянов,
C.В. Валдайцев, В.Н. Вяткин, В.А. Гамза, В.Н. Глазунов, П.Г. Грабовый, В.М.
1. Показатели, определяющие величину отклонений результатов деятельности организации за определенный период, целесообразно использовать для оценки кадровых рисков, имеющих относительно высокую повторяемость и невысокий результат, и поэтому не создающих угрозу существованию организации. Данные показатели легко предсказуемы, их уровень за определенный период максимально близок к средней величине, в силу чего данные показатели могут сопоставляться с показателями деятельности организации.
2. Показатели, характеризующие величину отклонений результатов организации в результате рискового события. Данные показатели, в отличие от первой группы, предназначены не для оценки отклонений за определенный период времени, а только в случае наступления рискового события. Применение данных показателей для оценки кадровых рисков необходимо тогда, когда:
а) рисковое событие потенциально возможно, и его наступление обусловлено невыявленными угрозами или факторами, неконтролируемыми организацией;
б) рисковое событие вызывает существенные отклонения в результатах деятельности организации, которые можно оценить и установить для них допустимый уровень;
в) величину отклонений результатов деятельности можно изменить путем воздействия на кадровые риски или с помощью реализации специальных организационно-управленческих мероприятий.
В зависимости от решаемых на разных уровнях управления задач величина отклонений результатов деятельности организации может быть измерена в абсолютных и относительных величинах (процентах).
Вторая группа показателей кадровых рисков - вероятность представлена двумя показателями: вероятность наступления рискового события и вероятность изменения результатов деятельности организации в результате наступления данного события. Выделение данных показателей