Система мотивации персонала как фактор развития организации

• Автор: Гайнутдинова, Людмила Ивановна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 235 с. : ил.

1. Место системы мотивации персонала в общей теории управления организацией
1.1. Сущность мотивации персонала в динамике основных парадигм менеджмента
1.2. Анализ природы мотивации и стимулирования труда в организации
1.2.1. Содержательные теории мотивации
'А 1.2.2. Процессуальные теории мотивации
1.2.3. Мотивация как функция управленческого процесса
1.2.4. Система стимулирования в организациях
1.3. Неэкономические факторы, влияющие на развитие мотивации
труда
1.3.1. Система мотивации персонала и проблема кросскультурного переноса управленческих закономерностей
1.3.2. Гендерные аспекты мотивации персонала
2. Генезис системы мотивации персонала в условиях развития

организации
2.1. Факторы формирования системы мотивации персонала
2.2. Процесс и механизмы развития организации как отражение
Ч’1 системы мотивации персонала
2.3. Учет уникальных свойств коллектива как цель и средство формирования эффективной системы управления мотивацией
2.3.1. Стиль управленческой деятельности как детерминанта формирования системы мотивации персонала
3. Модель изучения системы мотивации персонала
3.1. Методика разработки Положения о стимулировании персонала
3.2. Изучение мотивационного профиля и системы мотивации предприятия
Заключение
Литература
Приложения

Задачи повышения эффективности как индивидуальной, так и групповой трудовой деятельности являются проявлением одной из наиболее значимых теоретических и практических проблем, решение которой составляет основу развития организации.
Выявление ресурсов качественного управления выступает одним из стратегических приоритетов развития организации. Без глубокого изучения таких явлений как потребности и мотивы, восприятие систем стимулирования, стиль руководства и лидерства, ценности и смыслы, установки и другие, невозможно говорить о научности подходов к решению проблем управления, развитию современной организации в условиях нарастающей конкуренции.
Макроэкономическая ситуация, возникшая в России в начале 90-х годов прошлого века, поставила задачу формирования принципиально иной управленческой культуры в сфере трудовых отношений. Закономерности индивидуального и группового поведения, изученные и описанные в западной литературе, специфически трансформировались в российской практике. На почве кардинального изменения отношений собственности существенным образом изменился характер организационно-экономических факторов и их структура.
Опыт российских руководителей, осмысленный и соотнесенный с мировой экономической практикой приобретает в этих условиях особое значение.
Выявление закономерностей формирования эффективной системы мотивации персонала (далее СМП), является серьезной задачей не только для теоретиков, но и значительным экономическим ресурсом для практиков, поскольку создание систем нормирования и мотивации труда с учетом установленных связей позволит повысить эффективность деятельности организаций.

Являясь важным фактором повышения производительности труда, как экономического показателя, мотивация персонала имеет междисциплинарный характер, исследуется в основном социальными психологами и требует более глубокого изучения со стороны специалистов по экономике и управлению. Особенно значимым это требование является при попытках переноса, установленных в других странах закономерностей ее формирования и проявлений в организационном поведении работников на российские предприятия без учета отличительных особенностей уровня экономики и психологии людей.
В зарубежной теории и практике управления накоплен серьезный материал, установлены основные функции и значение, факторы и механизмы формирования, развития и изменения мотивации персонала. Однако, среди источников по проблемам мотивации персонала практически отсутствуют работы, посвященные изучению генезиса системы мотивации персонала в условиях формирования и развития организации, что делает исследуемую тему особенно актуальной.
Проблема кросскультурного переноса закономерностей, установленных при изучении СМП за рубежом, пока не нашла адекватного отражения в отечественной теории и практике реального управления. Авторами работ, посвященных данному феномену, чаще всего являются социальные психологи, гораздо реже специалисты по управлению, еще реже непосредственно экономисты и руководители российских предприятий.
Таким образом, налицо противоречие между растущими потребностями использования в практике управления закономерностей, установленных в мировом менеджменте и недостаточной обоснованностью их кросскультурного переноса в российские условия.
Цель диссертационного исследования - теоретическое осмысление реальных процессов генезиса системы мотивации персонала как фактора развития организации в целом и разработка конкретных методик использования системы мотивации персонала для повышения эффективности управления
классификации. Кроме того, любое административное воздействие влиятельно по отношению к человеку не само по себе, а в силу сопряженности с его потребностями. Получить выговор, быть уволенным - эти меры означают для работника угрозу не только удовлетворения его социальных потребностей: быть уважаемым в обществе, принятым в коллективе, угрозу его самооценке, но и снижение возможности удовлетворения витальных, безусловных потребностей.
Генетически пришедшей из советской экономики труда, и более принятой в российской практике является классификация стимулов на материальные и моральные. Кроме вполне понятной условности такого рода деления, эта классификация ограничена в своем практическом приложении. Мы предлагаем изменить подход, введя более практическую классификацию (таблица 1.4).
Таблица 1
Классификация стимулов
Материальные: Моральные: Синтетические: Духовные:
Уход от: Материального наказания (пример: депремирование) Морального наказания (пример: снижение с/оценки) Организационных мер (пример: угроза увольнения по «виновной» статье Духовных терзаний (пример: муки совести)
Стремление к: Материальному поощрению (пример: премирование) Моральному поощрению (пример: статус, престиж) Организационным мерам (пример: карьерный рост, патернализм) Духовным ценностям: (пример: эстетическое наслаждение, долг)
Стимуляция — это предъявление внешнего фактора с целью изменения (чаще всего в сторону интенсификации) мыслительных, эмоциональных и поведенческих реакций.
Стимул (первоначальное значение понятия) - длинная палка, которой подгоняли домашних животных. Стимул - это некоторое воздействие извне на человека, целью которого является направление и активизация его деятельности, корректировка поведения в организации, активизация или угнетение мотивов. Систему стимулов мы предлагаем классифицировать в