Товаров:
На сумму:

Электронная библиотека диссертаций

Доставка любой диссертации в формате PDF и WORD за 250 руб. на e-mail - 20 мин. 800 000 наименований диссертаций и авторефератов. Все авторефераты диссертаций - БЕСПЛАТНО

Расширенный поиск

Разработка кадровой стратегии организации

  • Автор:

    Князева, Ольга Владимировна

  • Шифр специальности:

    08.00.05

  • Научная степень:

    Кандидатская

  • Год защиты:

    2011

  • Место защиты:

    Саратов

  • Количество страниц:

    182 с.

  • Стоимость:

    250 руб.

Страницы оглавления работы

Содержание
Введение
1 Современные подходы к разработке кадровой стратегии организации .
1.1 Кадровая стратегия в системе стратегий организации
1.2 Основные этапы и методы разработки кадровой стратегии организации
1.3 Особенности разработки кадровой стратегии в практике деятельности отечественных и зарубежных компаний
2 Исследование процесса разработки кадровой стратегии организации
2.1 Характеристика основных направлений деятельности организации
и её кадрового потенциала
2.2 Организационно-методическое и информационное обеспечение разработки кадровой стратегии в организации
2.3 Анализ содержания и мероприятий кадровой стратегии организации
3 Совершенствование процесса разработки кадровой стратегии организации
3.1 Приоритетные направления кадровой стратегии организации
3.2 Разработка алгоритма формирования кадровой стратегии
3.3 Организационный механизм разработки кадровой стратегии 123 3.4.Оценка экономической эффективности рекомендаций по
совершенствованию процесса разработки кадровой стратегий организации 134 Заключение
Список использованных источников
Приложения

Введение
Практическая деятельность каждой организации связана с постоянным стремлением сохранить и преумножить свои позиции: предложить лучший товар, увеличить продажи, получить прибыль, превзойти конкурентов. Организация должна действовать в соответствии с современными тенденциями развития бизнеса, основными из которых являются: глобализация (ужесточение мировой конкуренции за потребителя, ресурсы, инвестиции); необходимость оперативного принятия сложных решений, обеспечения рациональности и эффективности действий; высокий уровень инновационности, технологичности и автоматизации бизнес-процессов и др.
Эти тенденции прямо или косвенно диктуют необходимость изменения в содержании труда, способах и методах управления человеческими ресурсами. Как следствие, актуализируются проблемы постоянного развития системы управления персоналом организации, усиления ее стратегической, инновационной направленности в условиях модернизационных изменений.
Таким образом, в настоящее время человеческий капитал определяет потенциал развития, как экономики страны, так и отдельно действующего субъекта. Завоевание и сохранение последним своих рыночных позиций обуславливает практическую потребность в дальнейшем развитии
стратегического подхода к управлению персоналом, реализации активной сбалансированной кадровой стратегии. Её непременными условиями являются освоение методов и технологий стратегического менеджмента, использование возможностей и преимуществ передовых подходов к управлению персоналом.
Будучи функциональной стратегией предприятия (наряду с
маркетинговой, производственной и др.), кадровая стратегия является одним из основополагающих элементов управления, инструментом достижения
глобальных корпоративных целей. Кадровая стратегия создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и организацию, и ее персонал. С её помощью определяется, насколько реализуема общая стратегия компании, и
что необходимо изменить в работе с персоналом.
Кроме того, разработка кадровой стратегии способна стать импульсом к формированию общей стратегии организации, ориентированной на перспективу, позволяющей предвидеть и минимизировать риски во всех функциональных сферах.
Разрабатывая кадровую стратегию, организация подтверждает уникальность, высокую значимость сотрудников в ее деятельности, развитии её конкурентной позиции. Кадровая стратегия позволяет сформировать конкурентное преимущество, основанное на эффективном управлении персоналом, одна из очевидных выгод которого состоит в его не воспроизводимости. При этом ключевой предпосылкой к созданию конкурентного преимущества является способность производить продукцию или услуги, отличные от продукции или услуг конкурентов, во многом, за счет формирования и развития отношений сотрудничества и партнерства между персоналом и организацией, развития интеллектуального капитала. Приоритетные потребности в решении данного круга проблем для современных организаций обусловили выбор темы диссертационного исследования, ее актуальность и практическую значимость.
Проблемами стратегического управления персоналом в целом, и разработкой кадровой стратегии в частности, весьма активно занимались и занимаются многие отечественные ученые: Т. Ю. Базаров, О. С. Виханский, В.И. Маслов, А .Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, М.Б. Курбатова, О.В. Ижбулатова, В.Р. Веснин, С. В. Шекшня и др. Исследованию вопросов управления персоналом, кадровой стратегии, кадровой политики, формирования трудового потенциала посвящено огромное количество работ и зарубежных специалистов: М. Армстронга, Р. Аткинсона, И. Ансоффа, Г. Беккера, Г. Десслер А. Смита.
Однако существующие в этой области разработки посвящены, главным образом, исследованию проблематики теории и практики стратегического управления персоналом на крупных промышленных предприятиях или предприятиях малого бизнеса, тогда как достаточно специфическим вопросам
глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и компании в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относятся макро- и микросреда предприятия, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом. Факторы, по которым проводится анализ внешней и внутренней среды для выработки кадровой стратегии, представлены в Приложении Е.
В результате анализа внешней и внутренней среды выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать.
Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку компаний и позволяет им сравнить себя с основными конкурентами на рынке труда и, возможно, рынке сбыта. Сильные и слабые стороны предприятия в области персонала определяют условия его успешного существования.
Поэтому в рамках стратегического управления персоналом при анализе внутренней среды важно выявить, какие сильные и слабые стороны имеют отдельные направления управления персоналом и система управления персоналом в целом.
После составления конкретного списка слабых и сильных сторон организации в области персонала, а также угроз и возможностей, следует этап установления связей между ними. Для установления этих связей составляется известная матрица SWOT, предложенная Томпсоном и Стриклендом.
Характеристика сильных и слабых сторон, возможностей и угроз в области персонала будут индивидуальными для каждого предприятия в зависимости от конкретной ситуации, в которой он находится. Поэтому при выборе стратегии управления персоналом необходимо рассмотреть все возможные парные комбинации с помощью матрицы SWOT и выделить те из них, которые будут наиболее благоприятными и должны быть обязательно учтены при разработке стратегии.
Этап 4 Анализ текущих стратегий предприятия для определения их

Рекомендуемые диссертации данного раздела

Время генерации: 0.773, запросов: 962