Угроза увольнения как феномен социально-трудовых отношений

• Автор: Орлова, Анна Николаевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2015
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 177 с. : ил.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ УГРОЗЫ УВОЛЬНЕНИЯ В СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ
1.1. Определение феномена угрозы увольнения и масштабов его распространения
1.2. Классификация подходов к анализу формированию угрозы увольнения и
ее последствий
1.3. Угроза увольнения как объект учета и регулирования: отечественный и зарубежный опыт
ГЛАВА 2. УГРОЗА УВОЛЬНЕНИЯ И МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ СУБЪЕКТОВ РЫЖА ТРУДА
2.1. Модели поведения работодателя при проведении кадровой политики на основе угрозы увольнения
2.2. Модель поведения работника при угрозе увольнения
2.3. Возможные риски работника и работодателя в условиях угрозы увольнения
ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ УГРОЗЫ УВОЛЬНЕНИЯ В РОССИИ
3.1. Распространение угрозы увольнения на рынке труда в России: отраслевой и региональный аспекты
3.2. Эконометрическая оценка факторов угрозы увольнения на региональном уровне
3.3. Рекомендации по снижению угрозы увольнения
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ
Приложение
Приложение
Приложение

Актуальность темы исследования
Угроза увольнения представляет собой сложное и противоречивое явление в трудовой сфере, оказывающее многообразное негативное влияние на современные социально-трудовые отношения. Сущность феномена «угроза увольнения», факторы его формирования, масштабы распространения, методы измерения, влияние на рынок труда пока недостаточно изучены, но представляют, как показал анализ, значительный интерес для научного сообщества и практиков, поскольку его исследованием занимаются как зарубежные, так и отечественные специалисты.
Актуальность научного исследования проблематики угрозы увольнения обусловлена целым рядом причин: во-первых, необходимостью контроля ее распространения, поскольку угроза увольнения может легко перерасти в безработицу. Это следует из логики процесса: работники, находящиеся в данный момент под угрозой увольнения, в следующий момент могут быть уволены. О количественном соотношении между этими явлениями говорят статистические данные. Так, в первом квартале 2014 года численность безработных в России составляла 3945,5 тыс. человек, при этом численность работников, находящихся под угрозой увольнения, составляла 1054,9 тыс. человек1. В то же время, глубокое изучение показателей, отражающих изменения в масштабах, структуре и динамике угрозы увольнения, позволяет прогнозировать уровень и темп роста безработицы. А это, как известно, - важнейшая предпосылка для разработки эффективной государственной политики по регулированию рынка труда.
Во-вторых, при значительной распространенности угрозы увольнения у работников нарастает страх массовых увольнений, вследствие чего значительно
1 Информация для ведения мониторинга социально-экономического положения субъектов РФ. Режим доступа:

ухудшается работоспособность, есть вероятность снижения производительности труда, роста оппортунистического поведения, отмечается ухудшение физического и психо-эмоционального состояния2. Наиболее тяжело угрозу увольнения переживают работники, которым необходимо содержать иждивенцев (детей, родителей и т.д.), из-за высокой вероятности утраты части или всего дохода, особенно если заработная плата на данном месте работы является единственным источником дохода.
В-третьих, угроза увольнения является важнейшим элементом прекаризации3 трудовых отношений, резкое распространение которой в современном мире вызывает глубокую обеспокоенность сообщества.
Феномен угрозы увольнения в некоторых странах рассматривается как индикатор при разработке государственной политики по регулированию рынка труда. К примеру, в ряде европейских стран проводится политика по субсидированию заработных плат из государственного бюджета для поддержки работников, работающих неполное рабочее время. Этот тип занятости, как известно, приводит к распространению угрозы увольнения, но вышеназванная мера не допускает перехода работников, находящихся под угрозой увольнения, в число безработных.
Массовое распространение угрозы увольнения привлекает внимание органов власти, и некоторые ее аспекты в той или иной мере регулируются государством на уровне и страны, и отдельных регионов. Однако очень важно с позиции определения актуальности данного исследования то обстоятельство, что непосредственное возникновение угрозы увольнения происходит на микроуровне в трудовых отношениях между работником и работодателем, оставаясь
2 Gary В. Hansen. A guide to worker displacement: Some tools for reducing the impact on workers, communities and enterprises [Электронный источник], 2009. - Режим доступа:

3 Прекаризация - это негарантированные, неустойчивые и незащищенные трудовые отношения / ILO,
2013, р.5.

угрозой увольнения, в зависимости от набора характеристик каждого работника, способствующих их межфирменной мобильности.
2. Стратегия сохранения «ядра» трудового коллектива подразумевает сокращение численности персонала при удержании высококвалифицированного ядра трудового коллектива и при повышении заработных плат этим сотрудникам. При этом происходит качественная «чистка» персонала, предполагающая четкое соответствие трудовых характеристик и компетенций работников требованиям на данном рабочем месте. Для проведения такой кадровой стратегии, с одной стороны, требуется больше ресурсов (для оценки квалификации специалистов, для проведения отбора персонала на увольнение, значительного увеличения оплаты труда сотрудникам, составляющим «ядро» трудового коллектива), а, с другой стороны, - некоторая степень контроля со стороны руководства проведения такой кадровой политики в части сокращения персонала. Проведение указанной кадровой стратегии может осуществляться двумя способами: переводом наиболее квалифицированных работников в более перспективные подразделения, деятельность которых необходима для выживания компании, и/или дифференциацией заработной платы в соответствии с квалификацией работников. Указанные способы будут действенны при наличии специфического человеческого капитала, достаточности материальных ресурсов и четкого представления у руководства о дальнейшем развитии компании.
3. Приведение численности персонала в соответствие с объемом производства как третья кадровая стратегия оперирует исключительно расчетом трудоемкости операций, и, соответственно, количеством работников, необходимым для ее выполнения. Соответственно, при необходимости компании сокращать производство продукции или оказание услуг снижается производственная программа, что приводит к снижению трудоемкости производства единицы продукции или оказания услуги, вследствие чего