Система управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах

• Автор: Кузьмина, Наталья Михайловна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Самара
• Количество страниц: 438 с. : ил.

ГЛАВА 1. Кадровый менеджмент интегрированных
корпоративных структур
1.1.Современные интегрированные корпоративные структуры: ретроспективно-прогностический подход
1.2.Генезис кадрового менеджмента ИКС
ГЛАВА 2. Кадровый потенциал интегрированных корпоративных структур в теории менеджмента
2.1. Кадровый потенциал ИКС как органичная самоорганизующаяся система
2.2. Структурные элементы кадрового потенциала интегрированных корпоративных структур
2.3. Объекты стратегического управления кадровым потенциалом: компетенция и мобильность
ГЛАВА 3. Система управления кадровым потенциалом
интегрированных корпоративных структур
3.1. Внутренняя кадровая политика интегрированных корпоративных структур
3.2. Развитие кадрового потенциала интегрированных корпоративных структур: оценка существующих
форм обучения и ротации
3.3. Взаимодействие кадрового потенциала интегрированных корпоративных структур и регионального рынка труда
ГЛАВА 4. Совершенствование внутренней кадровой политики
интегрированных корпоративных структур
4.1. Методологические основы формирования кадровой политики интегрированных корпоративных структур
4.1.1.Профессиональная ориентация, профотбор и адаптация сотрудников 25
4.1.2.Планирование потребности в человеческих ресурсах и расстановка по рабочим местам
4.1.3.Программа непрерывного обучения
4.1.4.Мотивация, стимулирование и оплата труда
4.1.5.Формирование корпоративной культуры
4.2. Совершенствование системы управления кадровым
потенциалом в интегрированных корпоративных структурах
ГЛАВА 5. Совершенствование корпоративной организационной
структуры
5.1. Цели и задачи оценки кадрового потенциала интегрированных корпоративных структур
5.2. Создание корпоративного центра оценки и развития кадрового потенциала
5.3. Социально-экономические аспекты совершенствования корпоративного управления кадровым потенциалом
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЕ
Стратегическая задача удвоения валового внутреннего продукта, поставленная перед отечественной экономикой на ближайшие годы, требует соответствующего подъема производства, повышения
конкурентоспособности продукции и расширения рынка ее продажи, а для этого необходим значительный рост кадрового потенциала на всех уровнях хозяйствования. Поэтому повышение конкурентоспособности и возрастание валового продукта необходимо рассматривать как современный вариант новой промышленной политики. При этом в качестве основных факторов роста следует в полной мере использовать имеющиеся природные ресурсы, человеческий и финансовый капитал, институциональные преобразования. По прогнозам, к 2050г. в России численность трудоспособного населения может сократиться в несколько раз. Восполнить недостаток трудовых ресурсов можно будет только за счет повышения их качества, роста квалификации, дисциплины и культуры труда
Реформирование отечественной экономики и сложившаяся в стране демографическая ситуация, выдвигают сейчас первостепенную задачу формирования механизма поддержания занятости, подготовки и переподготовки кадров, необходимой материальной поддержки тех, кто вынужден изменить профессию или место работы. В современных условиях необходим новый концептуальный подход к человеческим ресурсам, нужны новые формы и методы управления кадровым потенциалом, в первую очередь, профессиональным и квалификационным движением на уровне интегрированных корпоративных структур (ИКС). Крупные интегрированные структуры, как свидетельствует передовая практика хозяйствования, предоставляют своим сотрудникам практически неограниченные возможности развития и позволяют управлять вертикальными и горизонтальными передвижениями всех категорий

хозяйствования глубоко обосновали не только западные ученые, сторонники концепции «человеческих отношений», но и многие русские мыслители, видевшие в духовно-нравственных аспектах рыночных отношений средства не только повышения эффективности производства, но и нравственного совершенствования людей. В общественной жизни России было достаточно сильно умеренное реформистское крыло, признававшее жизнеспособность рыночных отношений, возможность их совершенствования и реформирования с помощью психологических и нравственных средств. Многие русские мыслители, оказавшиеся после революции за рубежом продолжали и там развивать свои идеи, по сути сходные с концепциями человеческих отношений, провозглашенными западными учеными. В.С.Соловьев и С.Н.Булгаков подчеркивали, что хозяйство — это психологический феномен, а человеческая личность — самостоятельный фактор хозяйства. Понять хозяйственную жизнь вне личной инициативы, вне творческого к ней отношения, вне различных волевых импульсов невозможно. П.Н.Савицкий призывал различать хозяйство как хозяйственно-экономическую и как особую духовно-экономическую сущность [45].
А.Рих признавал научный авторитет и влияние на свое творчество
Н.Бердяева. В фундаментальном труде «Хозяйственная этика» А.Рих обосновал мысль о возможности и необходимости применения норм христианской религиозной этики к хозяйственной деятельности. [237, 34, 243].
ТЧО предлагала идеальную конструкцию доводов в пользу наиболее удовлетворительного управленческого вывода о том, что «особые профессиональные навыки позволяют высвободить стремление (как результат глубинной потребности в принадлежности) членов рабочих групп к сотрудничеству с менеджерами». Э.Мэйо, Ф.Ротлисбергер и У.Диксон представили менеджерам доказательства того, что между