Стратегическое управление персоналом в торговле

• Автор: Сорокина, Мария Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 324 с. : ил.

1. Парадигмы и концепции управления персоналом в контексте рыночных отношений

1.1. Базовые дефиниции менеджмента персонала: терминологические конфликты и концепция их разрешения

1.2. Генезис многообразия систем управления персоналом

1.3. Рынок парадигм и концепций управления трудом и историко-парадигмальный анализ его развития

1.4. Отраслевая специфика и модели управления персоналом предприятия торговли

2. Методология стратегического управления персоналом в торговле

2.1. Понятийный аппарат и развитие методологии стратегического процесса

2.2. Стратегический менеджмент как фактор развития рынка

парадигм и концепций управления трудом

2.3. Стратегические методологии и технологии корпоративного управления торговой организацией

2.4. Концепции стратегического управления персоналом предприятий торговли

3. Стратегический дизайн систем управления персоналом в обучающихся организациях
3.1. Обучающие модели и стратегии управления персоналом
3.2. Стратегическое конструирование на базе институциональных корпоративных матриц
3.3. Концепция стратегических модулей и ее кадровая составляющая
4. Функциональные технологии и инструментарий стратегического управления персоналом торговой организации ... 230 4.1..Базовые элементы стратегического проектирования
функциональных технологий и инструментария
4.2. Формирование человеческого ресурса организации в системе стратегического менеджмента

4.3. Оценка и стимулирование труда в контексте стратегического
управления
Заключение
Библиография

Исследования в сфере управления персоналом способны оказывать существенное воздействие на развитие общества. Доказательством этому служит исторический опыт, свидетельствующий о значительном влиянии ключевых положений наиболее известных теорий управления персоналом на развитие социально-экономических систем. Примером может служить влияние научной школы управления, основы которой были заложены в работах Ф.У. Тейлора, на экономическое развитие США. Важность исследований в области управления персоналом возрастает в периоды кардинальных социально-экономических преобразований, когда становление новых трудовых отношений нуждается в осмыслении и выработке нового инструментария эффективного взаимодействия работодателя и наемного работника.
Изменения, произошедшие в российской экономике с начала 90-х годов, коренным образом изменили условия функционирования общества. Рыночные условия хозяйствования сделали востребованным использование принципиально иного управленческого инструментария, учитывающего специфику российского общества. Речь идет, прежде всего, о методах и приемах воздействия на работу персонала, опирающихся на принципиально иные по сравнению с использовавшимися ранее механизмы формирования и активизации человеческих ресурсов организации. В этих условиях практический менеджмент испытывает острую нехватку разработок, осуществляемых в данной области. Отсутствует и адекватное методическое обеспечение проведения подобных разработок. Этим объясняется острая потребность российского бизнеса в осуществлении научно-практических исследований в сфере управления персоналом.
Можно назвать немало представителей российской науки, внесших значительный вклад в становление и развитие теории управления персоналом. В их числе: Д.А. Аширов, Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, В.П. Галенко, Б.М. Генкин, H.A. Горелов, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Б.Л. Еремин, П.В. Журавлев, Н.И. Захаров, В.М. Зубов, А.Я. Кибанов, A.A. Лобанов, Е.В. Маслов, С.К. Мородовин, Ю.Г. Одегов, В.К. Потемкин, В.А. Сгшвак, В.В. Травин, С.В. Шекшня, В И. Шкатулла.
В значительной степени обогатили развитие отечественной теории управления персоналом труды таких зарубежных исследователей, как

характерный пример - теория «2» Уильяма Оучи, которую можно, рассматривать как результат взаимопроникновении японского и американского подходов к управлению трудом во второй половине XX века. Многообразие парадигм и концепций управления трудом требует их систематизации. На наш взгляд, возможны следующие подходы к решению этой научной задачи.
Можно предложить три подхода к классификации парадигм и соответствующих им концепций управления трудом. Их принципиальное различие заключается в выборе признака, который определяет принцип систематизации. Первый подход - назовем его квалификационным -использует в качестве такого признака, уровень «зрелости» персонала. Второй подход - поведенческий - основывается на систематизации управленческих парадигм в соответствии с преобладающим типом формирования трудового поведения работника. Третий подход - назовем его технологическим, дифференцирует парадигмы в соответствии с механизмом управленческого конструирования. Остановимся на каждом из них подробнее.
В рамках квалификационного подхода понятие «зрелости» в контексте предлагаемой систематизации в целом соответствует понятию «зрелость персонала», предложенному в ситуационной теории лидерства Поля Херси и Кена Бланшара. В разработанной ими теории жизненного цикла под «зрелостью» понимается наличие у работника профессиональной базы для выполнения поставленной задачи (знаний, умений, опыта, навыков) и его психологический настрой (готовность нести ответственность, степень заинтересованности). Диапазон зрелости варьирует от полной профессиональной неподготовленности и отсутствия психологического настроя на выполнение поставленной задачи, до наличия высокого профессионализма и внутренней мотивации. Однако если в теории жизненного цикла понятие зрелости соответствует условиям решения конкретной задачи, то в рамках проблемы парадигмальной дифференциации, «зрелость» мы трактуем как внеоперационную характеристику работника, определяющую его способность самостоятельно ориентироваться в процессе поиска эффективных инструментов принятия решений и их реализации.
В рамках квалификационного подхода, многообразие концепций и моделей управления персоналом в той или иной степени тяготеет, на наш