Формирование профессионально-квалификационного состава работников промышленных предприятий

• Автор: Цыганкова, Инга Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Омск
• Количество страниц: 220 с. : ил

ФОРМИРОВАНИЕ ' ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОГО СОСТАВА РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. Теоретические...........................аспекты исследования..........профессиональноквалификационного состава работников предприятия
1.1. Сущность профессионально-квалификационного состава персонала предприятия, тенденции измененця
1.2. Факторы, влияющие................................на формирование...............профессиональноквалификационного состава работников предприятия
1.3. Элементы формирования персонала предприятия
ГЛАВА II. Методические...........................аспекты исследования..........профессиональноквалификационного состава персонала предприятий
2.1. Методы анализа профессионально-квалификационного состава и структуры работников промышленных предприятий
2.2. Поддержание работоспособности персонала предприятий
2.3. Создание системы подготовки работников, адекватной современным условиям
ГЛАВА III. Основные направления регулирования
профессионально-квалификационного состава и структуры работников предприятий
3.1. Регулирование профессионального рынка труда
3.2. Методы регулирования профессионально-квалификационного состава работников на уровне предприятия
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Промышленность является ведущей сферой материального производства России и основой экономического потенциала страны. Для обеспечения высокотехнологичного производства продукции промышленности, конкурентоспособной как на отечественном, так и на мировом рынке, необходимо добиться того, чтобы персонал промышленных предприятий хотел, имел возможность и был подготовлен к

эффективной работе в новых условиях. В переходной экономике необходимы новые подходы к формированию профессионально-квалификационного состава работников промышленных предприятий, так как во второй половине 80-х годов и в 90-е годы резко снизилась численность квалифицированных и высококвалифицированных работников в сфере промышленного производства, что свидетельствует о депрофессионализации рабочей силы. Однако, в современных условиях необходимо повышение готовности предприятий к быстрой перестройке производства, исходя из конъюнктуры рынка, что в свою очередь требует более высокой квалификации, самостоятельности, высокой мотивации к труду и к поиску новых решений.
В течение последнего десятилетия в России на национальном и региональном уровнях получила развитие система рынков труда. Это явилось фундаментом для развития внутренних рынков труда предприятий как основного механизма обеспечения рациональной занятости персонала, позволяющего повысить эффективность труда.
Но использование возможностей внутреннего рынка труда предприятий при формировании персонала и его профессионально-квалификационного состава, исходя из необходимости его развития, при котором совершенствуется организация труда, осуществляется обучение работников применительно к конкретным производственным условиям, остается довольно низким. Отсутствует эффективная система мотивации сотрудников, позволяющая предотвратить увольнение персонала предприятий. Это обусловлено несоответствием мето-

дов работы служб управления персоналом изменившейся экономической ситуации.
Вопросы, связанные с формированием и функционированием рынков труда, рассматривались в работах A.A. Никифоровой (обобщается опыт решения социальных и экономических проблем в сфере занятости в странах с развитой рыночной экономикой), Ю.Г. Одегова и С.А. Карташова (рассматриваются общие закономерности формирования рынка труда, тенденции и перспективы формирования рынка труда г. Москвы), B.C. Буланова и H.A. Волгина (исследуются сущность, структура, механизм функционирования и различные модели рынка труда, выделяется специфическая модель в России).
Отдельные аспекты формирования внутренних рынков труда предприятий исследовались в работах Ю.П. Кокина, Г.Э. Слезингера, JI.A. Еловикова, Д.Л. Мазуровой, Г.Г. Руденко, В.А. Цыганкова. Однако вопросы, связанные с формированием профессионально-квалификационного состава работников на внутреннем рынке труда промышленных предприятий России в условиях переходного периода, конкретно не рассматривались.
Теоретические и методологические аспекты управления персоналом занимают одно из центральных мест в экономической науке. Вопросы управления персоналом рассматривали в своих работах отечественные экономисты Е.Г. Антосенков, Д.А. Аширов, В.Р. Веснин, М.В. Грачев, В.В. Дрофа, И.Б. Дуракова, А.П. Егоршин, А.Ф. Зубкова, В.В. Куликов, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, Ю.Г. Одегов, B.C. Половинко, С.И. Сотникова, В.В. Травин, В.М. Цветаев, В.И. Шкатулла и др. В данных работах исследовались общие проблемы управления персоналом, функции управления персоналом на современном этапе, особенности управления персоналом в научно-производственных организациях на различных этапах их развития. В зарубежных источниках вопросам управления персоналом посвящены работы U. Böning, W. Bungard, E. Lawler, J. Miller, H. Saval, W. Stehle, G. Wiendieck, (рассмотрены общие вопросы управления персоналом), М. Domsch, K. Dümwalder, A. Gloor, S. Hoffmeister, W. Jeserich, M. Reinartz, H. Schuler (рассматриваются проблемы оценки

кооперации труда также может влиять на численность персонала предприятия. Например, при совмещении профессий численность различных групп персонала может быть меньше.
Период, в котором работает предприятие. Если работа предприятия предполагается в краткосрочном периоде, работодатель обычно не заботится о повышении квалификации персонала или обучении работников новым профессиям.
Размер капитала и организационно-правовая форма предприятия. Чем
больше размер капитала, тем выше спрос на рабочую силу, тем больше возможностей для применения нового оборудования, современных технологий, квалифицированных работников. В таких организационно-правовых формах, как акционерные общества, существует возможность расширения производства за счет эмиссии акций и привлечения акционерного капитала, что также стимулирует повышение спроса на рабочую силу нужной профессии и квалификации.
Многообразие используемых форм внутреннего предпринимательства. В случае, если отдельные подразделения предприятия получают финансовую и производственную самостоятельность, появляется возможность диверсификации в новые для фирмы сферы производства и сегменты товарного рынка, возможности освоения производства новых видов продукции и услуг либо увеличения масштабов производства имеющихся товаров и услуг, что приводит к увеличению спроса на работников имеющихся на предприятии профессий, либо росту спроса на работников новых для данного предприятия профессий. Появляются возможности работы за пределами региона, где есть платежеспособный спрос на услуги и продукцию предприятия.
Человеческий капитал работников. Человеческий капитал рассматривается в зарубежной и отечественной литературе как «совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источником дохода для человека, семьи, предприятия, общества». [12, с. 66]. Главную роль среди таких качеств играют природные способности, образование, профессионализм, опыт. В сферах деятельности, характерных для перехода экономики в постиндустри-