Развитие оценочного инструментария в системе управления профессиональными компетенциями сотрудников организации

• Автор: Кузьмин, Максим Алексеевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Самара
• Количество страниц: 204 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические основы развития оценочного инструментария в системе управления профессиональными компетенциями сотрудников организации
1.1.Система организационных методов и инструментов управления
1.2.Современные подходы к оценке профессиональных компетенций
сотрудников организации
Глава 2. Исследование организационных методов и инструментов управления профессиональными компетенциями сотрудников
2.1. Общая характеристика организационных методов и инструментов
управления
2.2.Оценка сотрудниками эффективности методов управления и практики применения оценочного инструментария профессиональных компетенций в
организациях
Глава 3. Совершенствование организационного инструментария оценки профессиональных компетенций сотрудников
3.1.Перспективы развития системы управления компетенциями в свете постулатов современной философии гуманизации социально-трудовых отношений
3.2.Рекомендации по развитию оценочного инструментария планирования потребности организации в дополнительном наборе, отборе и найме
сотрудников
3.3.Оптимизация функций оценочной деятельности в практике управления
профессиональными компетенциями сотрудников организации
Заключение
Библиографический список
Приложение

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Инновационное развитие экономики, процессы интеграции и глобализации привели к пониманию ключевой роли персонала в успешном ведении бизнеса. Влияние глобального финансово-экономического кризиса требует обеспечения соответствия компетенций персонала стратегическим целям организации в условиях оптимизации бюджета, инвестиций в кадровые проекты и систему управленческих функций. Эта проблема имеет не только теоретическое, но и важное прикладное значение, возрастающее в условиях инновационной экономики. Определение потребности в сотрудниках, их подбор, расстановка и перемещение, эффективное использование, организация труда и заработной платы, морального и материального стимулирования, обучение, переподготовка и повышение квалификации, формирование кадрового резерва, планирование карьеры и социального развития обуславливают необходимость своевременной и качественной оценки деловых качеств и профессиональных компетенций, результатов деятельности и мотивации к высокопроизводительному труду.
Современная практика управления профессиональными компетенциями сотрудников должна опираться на целостную систему теоретических положений и методологических подходов к пониманию сущности и определению целей, задач, методов, принципов, критериев и организационных подходов в конкретных условиях хозяйствования. Зарубежные и отечественные концепции предлагают широкий выбор инструментов воздействия, а практика требует первоочередного определения содержательных и количественных параметров сотрудников с позиции их соответствия стратегическим целям организации, изменяющимся условиям хозяйствования, технологиям и схемам ротации. Формирование параметров и критериев оценивания, позволяющих достоверно определить состояние, потенциал и тенденции развития профессиональных компетенций
сотрудников организации, определение алгоритма и методики их расчета приобретают особое значение и способствуют принятию рациональных управленческих решений.
Творческое восприятие зарубежного опыта, его адаптация к российским условиям хозяйствования, использование отечественных методик позволяют разработать современный управленческий подход, основанный на комплексной и своевременной оценке профессиональных компетенций сотрудников с точки зрения соответствия стратегическим целям развития конкретной организации. Актуальность указанных вопросов, их недостаточная теоретическая проработанность и практическая значимость определили выбор темы исследования.
Степень разработанности проблемы. Теоретической основой диссертационного исследования стали классические труды всемирно известных ученых и практиков, таких как К. Альдерфер, М. Армстронг, Г. Беккер, Ч. Бернард, Ф. Герцберг, Г. Десслер, Б. Кларк, Р. Лайкерт, Э. Лоулер, Д. Макгрегор, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Э. Мэйо, Л. Портер, Ф. Тейлор,
У. Оучи, Э. Шейн, Т. Шульц, Р. Эренберг и др., в работах которых представлены концептуальные подходы к разрешению проблем эффективного управления рабочей силой, кадровым потенциалом и человеческими ресурсами.
Среди российских ученых, рассматривающих аналогичные проблемы, следует выделить Л. Абалкина, Б. Бреева, М. Бухалкова, В. Веснина, О. Виханского, Б. Генкина, В. Герчикова, Н. Горелова, А. Егоршина, П. Журавлева, А. Кибанова, С. Мордовина, Ю. Одегова, С. Резника, А. Рофе, Г. Руденко, С. Самыгина, Б. Сербиновского, И. Симонову, Г. Хасаева, Я. Эйдельмана, В. Ядова.
Следует отметить, что при всем многообразии исследований, позволивших разрешить многие методологические и прикладные проблемы, недостаточно проработаны практические аспекты управления профессиональными компетенциями сотрудников в посткризисных условиях,
Социальные компетенции являются важным условием успешных взаимодействий в процессе трудовой деятельности. Личностные компетенции отражают индивидуальные особенности, обуславливая возможности реализации деловых и социальных компетенций (Табл. 4).
Таблица
Основные компоненты компетенций
Вид компетенций Компоненты компетенций
Профессиональные Инновационность, знание основ бизнеса, лидерство, профессиональные знания, умения, навыки, опыт, квалификация, коммуникативность, управление изменениями, развитием и подчиненными, гибкость, мобильность
Социальные Культура общения, корпоративность, этикет, способности к управлению людьми, конфликтами, умение обучать других, наставничество
Личностные Психофизиологические данные, эмоциональный статус, познавательные способности, ответственность, инициативность, предприимчивость, культура мышления
С теоретической и практической точек зрения важно рассматривать компетенции сотрудников как основной резерв роста конкурентоспособности, управление которым как целенаправленная деятельность руководителей всех уровней, включает разработку концепции и стратегии, кадровой политики, принципов и методов управления и базируется на достоверных оценках соответствия профессиональных компетенций сотрудников стратегическим целям организации.
Цель управления компетенциями - побуждение индивида к работе с возможно более полной и адекватной реализацией индивидуальных профессиональных компетенций в рамках организации, а для этого необходимо создание оценочного инструментария как интегрирующего компонента, реализующего идею объединения всех управленческих функций на основе жизнеспособных отечественных концепций и западных моделей. Суть управления профессиональными компетенциями заключается в решении следующих взаимосвязанных задач. Во-первых, в формировании таких профессиональных компетенций сотрудника, которые максимально соответствуют стратегическим целям организации и требованиям, предъявляемым конкретным рабочим местом.