Совершенствование системы управления карьерой персонала организаций региональной экономики : На примере Кабардино-Балкарской Республики

• Автор: Хапов, Анзор Борисович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Нальчик
• Количество страниц: 194 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава I. Научно-теоретические основы управления карьерой персонала
1.1. Понятие, классификация, этапы карьеры
1.2. Процессы управления карьерой персонала и ее мотивационные аспекты
1.3. Концепции управления карьерой при административно-командной экономике и в переходный к рыночным отношениям период
Глава II. Методы управления карьерой персонала субъектов хозяйствования
2.1. Управление карьерой в организациях стран с развитой рыночной экономикой
2.2. Анализ системы управления карьерой персонала организаций народного хозяйства Кабардино-Балкарской Республики
2.3. Характеристика способов выявления карьерного потенциала и оценка эффективности моделей рангового продвижения
Глава III. Приоритетные направления развития системы управления карьерой персонала организаций региона
3.1. Улучшение системы управления должностным продвижением
3.2. Развитие процессов горизонтальных перемещений персонала внутри и между организациями
3.3. Применение прогрессивных методов управления карьерой персонала в организации Кабардино-Балкарской Республики
Выводы и предложения
Библиографический список
Приложение

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Одним из направлений кадрового менеджмента организаций региона является управление карьерой персонала (УКП). Необходимость в целенаправленном управлении карьерой обусловлена как потребностями организаций, так и мотивами самих работников.
Организации нуждаются в достаточном количестве руководителей, обладающих способностями к эффективному управлению.
Для работников с высоким карьерным потенциалом (КП) продвижение является одним из сильнейших мотиваторов. Если в организации имеются налаженные механизмы вертикального роста, такие люди работают с большой отдачей, развивают организацию. Если же таковых нет, "карьеристы" вынуждены самостоятельно "прокладывать" себе дорогу, что влечет за собой рост числа таких негативных явлений как доносительство, склоки, зависть и т.д. В случае неудачи люди с высоким карьерным потенциалом либо покидают организацию, увеличивая текучесть, либо остаются на прежнем месте, приспосабливаясь к существующим условиям и, работая с минимальной отдачей.
Для тех, у кого КП невысок, а также для тех, кому вертикальный рост обеспечить не удается ввиду уменьшения вакантных мест по мере подъема по вертикали, стоит вопрос горизонтального продвижения в виде ротаций, повышения заработной платы, льгот и др.
Действующая система управления карьерой персонала организаций региона не в полной мере позволяет решить указанные задачи. В большинстве случаев карьерные решения о том кого, куда, на какой срок перемещать принимаются высшим руководством организаций без специально разработанной методики, преимущественно на основе собственного опыта и интуиции. Основными критериями при принятии карьерных решений являются результаты аттестаций, уровень образования, стаж и др. Целенаправленно выявлением карьерного потенциала работников не занимаются. Следствием этого являются низкие пока-

затели удовлетворенности карьерой, высокий уровень текучести персонала, снижение мотивации и т.п.
В связи со сказанным актуальной является проблема создания системы управления карьерой персонала адекватной особенностям региональных субъектов хозяйствования, учитывающей условия современной Российской экономики.
Степень разработанности проблемы. Теоретические основания для разработки вопросов управления карьерой персонала в настоящее время имеются.
Проблемам управления карьерой в рамках управления персоналом посвящены труды Т.Ю. Базарова, Д.А. Безделова, А.П. Волгина, М.В. Грачева,
B.Я. Дятлова, А.П. Егоршина, Д.М. Иванцевича, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова,
Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова, В.Т. Пихало, В.В. Травина, Э. Шейна,
C.В. Шекшни, В.И. Шкатуллы и др.
Указанные авторы при рассмотрении общих проблем управления персоналом в организации уделяют большое внимание вопросам управления карьерой менеджера. При этом деятельность по управлению карьерой персонала, в основном, представлена как одно из звеньев процесса управления человеческими ресурсами организации и не предполагает специального выделения системы управления в единстве и взаимосвязи ее элементов: принципов, целей, функций, методов и др. Вместе с тем такое понимание является недостаточным для решения проблемы управления карьерой персонала.
Вопросам профессионального развития, оценки, аттестации персонала уделено большое внимание в работах О.С. Виханского, Е.В. Галаевой,
Н.Л. Зайцевой, Э.М. Короткова, В.И. Матирко, З.П. Румянцевой, И.Б. Скоробо-гатова, Г.Х. Попова, В.А. Шахового и др. В рамках данного подхода изучается совокупный, а не индивидуальный субъект трудовой деятельности, функционально-стоимостной аспект отношений человека и организации. Однако, при анализе совокупного процесса развития и перемещения персонала понятие "карьера" не находит адекватного применения.
гибкости управления, нет необходимости всегда слепо идти по однажды разработанной последовательности. Необходимо взвешивать каждый отдельный случай и, если есть возможность повышения эффективности производства, допустимы отклонения от стандарта.
Планирование служебной карьеры предполагает научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятия должностей. В 1988-1989гг. в Н.Новгороде по данной проблеме были проведены исследования. В результате этого были получены следующие результаты. 75% руководителей и специалистов занимали последнюю должность до 5 лет, 16% - от 5 до 10 лет, 9% - свыше 10 лет. Наиболее рациональным возрастом для руководителей высшего звена управления является возраст 40-50 лет, для руководителей среднего звена - 30-40 лет, для руководителей нижнего звена - до 30 лет; Наиболее рациональным для занятия должности руководителя по мнению опрошенных является двойной срок общей продолжительностью до 10 лет (51% респондентов), 33% опрошенных наиболее оптимальным признали один срок - 5 лет [31, с. 100-104].
Э.Е. Старобинский предлагает схему психологического отношения к работе в зависимости от времени пребывания в одной должности [95, с. 128] (рис. 1.2.9). Оптимальный срок пребывания в одной должности как показывают исследования составляет 4 года.
Рис. 1.2.9. Схема психологического отношения к работе в зависимости от времени пребывания в одной должности