Разработка мотивационной модели управления научно-педагогическим персоналом вуза

• Автор: Леонова, Светлана Геннадьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Омск
• Количество страниц: 150 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты управления трудовой мотивацией научно-педагогического персонала вуза
1.1 Управление трудовой мотивацией НЛП как элемент системы менеджмента качества вуза
1.2. Аргументация применения мотивационной модели управления НЛП
вуза
1.3. Оценка трудовой мотивации НЛП вуза
1.4. Анализ возможностей применения стимулирующих моделей оплаты
труда в вузах
Глава 2. Методические основы управления научно-педагогическим персоналом вуза
2.1. Методика оценки уровня трудовой мотивации НЛП вуза
2.2. Алгоритм оценки уровня результативности профессиональной деятельности НПП вуза
2.3. Методические инструменты по усилению стимулирующей функции заработной платы НПП вуза
2.4. Технология распределения учебно-научной нагрузки преподавателей кафедр вуза, базирующаяся на мотивационном подходе к управлению

Глава 3. Апробация методического инструментария по внедрению мотивационной модели управления в персонал-менеджмент вуза
3.1. Общая характеристика вуза базового эксперимента
3.2. Комплексная оценка трудовой мотивации Н1111 вуза базового эксперимента
3.3. Апробация алгоритма оценки уровня результативности
профессиональной деятельности НПП вуза

3.4. Апробация методического подхода к классификации НПП вуза,
базирующегося на приоритетах трудовой мотивации
Заключение
Список использованных источников
Приложения

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В связи с переходом экономики России на инновационный путь развития остро встала проблема подготовки высококвалифицированных кадров. Смена общественных идеологий, вхождение России в Болонский процесс, ориентация образовательных программ на потребности рынка обуславливают необходимость реформирования отечественной системы высшего профессионального образования. Одним из приоритетных направлений совершенствования российской высшей школы является внедрение в практику управления вузами системы менеджмента качества. В свою очередь повышение качества образовательных процессов невозможно без эффективной мотивации труда научно-педагогического персонала. Исследования, проводимые в этой области, показали, что на сегодняшний день в подавляющем большинстве российских вузов отсутствует эффективная модель управления трудовой мотивацией преподавателей. Дополнительным доказательством злободневности отмеченного служит все возрастающий интерес к обозначенной проблеме научной общественности, подтверждаемый ростом количества профильных публикаций.
Ввиду вышесказанного правомерен вывод о том, что в настоящее время возникла настоятельная необходимость применения мотивационной модели для управления персоналом российских вузов. Такая модель управления уже успешно используется рядом промышленных предприятий и научно-производственных объединений. Основная трудность, возникающая на пути реализации этой идеи, заключается в отсутствии надлежащего методического инструментария, учитывающего специфику персонала высшей школы.
Диссертационное исследование направлено на комплексную разработку методических основ внедрения мотивационной модели управления научнопедагогическим персоналом в структуру менеджмента вузов, что в контексте с вышесказанным обосновывает его актуальность.

ности выдающегося отечественного психолога А.Н. Леонтьева, в основе которой лежит понятие потребности, а мотив определяется как тот предмет, который отвечает потребности, а в силу этого побуждает поведение. «До своего первого удовлетворения потребность «не знает» своего предмета, он ещё должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет - свою побудительную и направляющую деятельность функции, т.е. становится мотивом» [71]. Рассматривая трудовую деятельность в условиях социалистического строя (1972 г.), Леонтьев указывает на то, что трудовая деятельность работников общественно мотивирована, и хотя управляется также с помощью материального вознаграждения, но смысл труда для рабочего порождается общественными или «смыслообразующими мотивами», т.е. теми, которые придают деятельности личностный смысл. Что же касается материального вознаграждения, то этот мотив тоже выступает для рабочего в качестве побудительного, но лишь в функции стимулирования и условно называется «мотив-стимул», который лишён главной функции труда - смыслообразования.
На различие между стимулами и мотивами указывают и другие отечественные авторы, но по другим основаниям. Так, например советские учёные А.Г. Здравомыслов, В.Н. Рожин, В.А. Ядов в книге «Человек и его работа» под мотивами подразумевают внутренние побуждения, а под стимулами - внешние [56, с. 38].
Проведённый в процессе диссертационного исследования сравнительный анализ профильной литературы позволил заключить: основные понятия теории мотивации трактуются в литературе по-разному; нет единства в употреблении самих понятий «мотивация» и «стимулирование».
Так, С.Н. Апенько [6, с. 61-62], отмечая, что толкование термина «мотивация» отличается разнообразием точек зрения, предлагает для их упорядочения «...использовать системный подход к данному понятию, который включает следующее.Во-первых, наличие в системе мотивации определённых взаимосвязанных элементов. Вычисление этих элементов можно произвести исходя из