Принципы и практика разработки корпоративной системы оплаты труда

• Автор: Васюкова, Алла Наумовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 156 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава I. Методологические основы организации заработной платы в крупном хозяйственном комплексе

§ 1. Сущность заработной платы и специфика ее

проявления в группах хозяйственного комплекса

§ 2. Место предприятия в организации заработной платы

§ 3. Особенности организации заработной платы в крупном хозяйственном комплексе

ГлаваП. Состояние организации заработной платы на

предприятиях компании “Русский алюминий” и необходимость ее трансформации в корпоративную систему оплаты труда
§ 1. Компания “Русский алюминий” и ее статистические цели в производстве продукции и управление персоналом
§ 2. Общая характеристика организации оплаты труда на предприятиях, входящих в компанию “Русский алюминий”
§ 3. Сравнение основных элементов организации оплаты труда на предприятиях “Русский алюминий" и определение направлений их совершенствования в рамках корпоративной системы оплаты
Глава III. Разработка и внедрение корпоративной единой тарифной
сетки
§ 1. Основные требования к ЕТС корпорации
§ 2. Обоснование размеров тарифной ставки I -го разряда
§ 3. Группировка персонала для определения сложности работ и количества квалификационных разрядов
§ 4. Выбор типа параметров оплаты в единой тарифной сетке и количественных параметров ЕТС
§ 5. Отнесение рабочих и других категорий персонала по группам и разрядам по оплате труда
Заключительные положения и выводы
Библиографический список использованной литературы

1 -7

21 -32

45-58 58-77

135- 145

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования предопределяется существенными изменениями в процессе формирования собственности и вытекающими из них организационными основами построения российских предприятий. Эти процессы являются естественным продолжением этапа приватизации, который был призван решить и решил главную задачу реформирования экономики - преобразование государственной собственности в частную. При этом самой распространенной формой приватизации было так называемое акционирование предприятий путем создания из предприятий закрытых или открытых акционерных обществ. Однако современная экономика не может функционировать нормально, если будет состоять только из предприятий собственников. Предприятия являются своего рода атомным строением экономики. Они не могут ** существовать, не объединяясь в молекулы. Чтобы обеспечить расширенное воспроизводство экономических факторов и эффективное функционирование собственности, предприятия должны быть трансформированы в объединения. В рамках объединений расширяются возможности как для инвестиционных вложений, так и для более эффективного удовлетворения общественных потребностей. Поэтому естественным этапом реформирования собственности после приватизации госсобственности является реструктуризация сменивших собственность предприятий в более крупные формы существования собственности - объединения предприятий (корпорации, холдинги и т.п.). Этот процесс и происходит в настоящее время в экономике России. Будучи одним из трансформационных ^ процессов в сфере собственности, он в то же время сопровождается существенными изменениями в сфере взаимоотношений собственников (и их представителей - работодателей) с работниками предприятий,

поскольку меняются цели и приоритеты развития, политика образования и распределения доходов, правовой статус руководителей предприятий, формы и методы переговорного процесса между работодателями и работниками в части достижения компромиссов в решении вопросов уровня оплаты труда и социальной защиты работников и многое другое. Происходящие в связи с трансформацией предприятий в холдинги, корпорации и другие формы объединений экономические процессы еще в должной мере не обобщены в имеющейся экономической литературе и в научных исследованиях. Это затруднено также и тем, что многие объединения относят материалы, характеризующие эти процессы к конфиденциальным сведениям, и лишь единицы выносят их за пределы корпоративных рамок. В области организации заработной платы определенную известность получили решения, принятые в ОАО “Российские Алмазы - Саха” и РАО “Норильский никель”. Отличительная особенность принятых в этих организациях решений состояла в том, что они принимались в рамках уже сформировавшихся крупных объединений еще в прежней модели экономики. Их опыт интересен, но не всегда подходит для объединений вновь созданных или создаваемых, которыми являются предметом настоящего исследования.
Цель, поставленная в данной работе, состоит в том, чтобы рассмотреть некоторые вопросы организации заработной платы в условиях по существу становящейся корпорации на примере ОАО “Русский алюминий”.
Достижения цели потребовало решения следующих задач:
- рассмотрения и переосмысления сущности заработной платы и ее отдельных элементов в современной модели экономики, определения места предприятия и корпорации в вопросах организации
гораздо меньше, но они имеют свою собственную специфику как в части оценки деятельности каждого телефонного узла, так и в части оценки трудового вклада каждого работника.
Несмотря на то, что конкретное содержание работы по организации заработной платы в крупной корпорации может быть различным и в организационном, и в методическом отношении, следует указать на необходимость учета некоторых особенностей, характерных в той или иной степени для любой крупной компании, особенно находящейся в стадии формирования.
В качестве первой особенности следует указать на необходимость переориентации систем оплаты отдельных предприятий с их частных задач, которые они решали будучи самостоятельными, на стратегию развития корпорации в целом. Стратегия развития корпорации должна быть доведена до всех руководителей предприятий, входящих в нее, в ряде случаев они должны быть привлечены к ее разработке. Переподчинение задач, решаемых отдельным предприятием, задачам стратегического развития корпорация решает через установление единых систем оплаты труда, выбор показателей, учитываемых в системе оплаты, их характер и т.д. Стратегия развития может изменить приоритеты в условиях оплаты труда работников, ее дифференциации, темпах роста, нормативном обеспечении. Стратегия может ориентировать систему оплаты на ежегодную изменчивость в решении задач, которые должны быть включены в систему оплаты. Возможно, задачей одного года может быть создание заинтересованности в росте объемов производства и прибыли, другого - рост качества продукции и снижение затрат, третьего - создание приоритетов в оплате квалифицированных работников и т. д.
Очень важной особенностью разработки корпоративной системы оплаты труда является определение единых принципов справедливой оплаты труда. Выработка таких критериев поможет более четко