Позитивная мотивация как фактор управления качеством человеческого капитала организации

• Автор: Караваев, Владимир Александрович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2014
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 200 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
1. Теоретические основы формирования позитивной мотивации в интересах инновационного развития и управления качеством ^ ^ человеческого капитала организации
1.1.Теоретические и практические аспекты формирования

позитивном мотивации
1.2. Человеческий капитал и его потенциал в развитии

инновационной деятельности
1.3. Роль позитивной мотивации в управлении качеством

человеческого капитала организации
2. Анализ и измерение факторов позитивной мотивации, оказывающих влияние на развитие инновационной деятельности и ^ качество человеческого капитала организации
2.1. Факторы позитивной мотивации, формирующие

человеческий капитал организации
2.2. Методика измерения факторов позитивной мотивации для

управления качеством человеческого капитала организации
3. Проектирование и внедрение системы управления качеством

человеческого капитала организации
3.1.Мероприятия и направления развития организации в интересах инновационной деятельности и управления качеством
ее человеческого капитала
3.2. Результаты внедрения позитивной мотивации в управление

качеством человеческого капитала организации
Заключение
Список использованных источников
Приложения

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Инновационное развитие нашей страны в настоящее время является приоритетным направлением в работе Правительства Российской Федерации.
Специалисты, осуществлявшие анализ и коррекцию стратегии развития России до 2020 г., предложили в своем докладе «Новая модель роста - новая социальная политика» осуществить маневр развития российской экономической политики не только за счет реализации природных ресурсов и создания условий для формирования большого внутреннего рынка, но и развития высокого качества человеческого капитала. Новая социально-экономическая политика должна поддерживать незащищенные слои населения, но основной упор, по мнению экспертов, необходимо сделать на креативный класс и создание новых моделей трудового поведения, в основе которых заложены ценностные ориентации персонала, востребованные не только организацией, но и обществом.
Результативность инновационной деятельности зависит от способности организаций рационально использовать и преумножать человеческий капитал. Стимулирование к непрерывному развитию уровня квалификации специалистов и формирование лояльности, чувства патриотизма к своей организации, социальной ответственности бизнеса, усиливают эти способности. Поэтому очень важными в совершенствовании инновационной деятельности организаций, оказываются процессы функционирования системы воспроизводства специалистов соответствующих новой политике социально-экономического развития.
Следует отметить, что комплекс мер, направленных на развитие профессиональных способностей и личностных качеств работников организаций в целях повышения потенциала инновационной деятельности, может быть расширен за счет совершенствования системы управления качеством человеческого капитала на основе формирования позитивной мотивации.
Формирование позитивной мотивации в системе развития человеческого капитала должно рассматриваться как генератор «пула нематериальных ресурсов»

и стать неотъемлемой частью управления инновационной деятельностью организации.
Степень разработанности проблемы. Существенный вклад в развитие активизации деятельности работников на основе изучения влияния социальнопсихологических факторов на предприятии внесли основатели школы «человеческих отношений»: М.Фоллет, Э.Мэйо, Ф.Ротлисберг. Обоснование потребностей человека и их роль в трудовой деятельности отражены в работах И.Бернарда, А.Маслоу, Ф.Герцберга, Д.Мак-Грегора, Р.Лайкерта и др.
Среди авторов концепций человеческого потенциала, организационного поведения и обучающихся организаций необходимо выделить: И.Адизеса, К.Арджириса, Р.Дафта, Ф.Лютенса, М.Педлера, П.Сенге, А.Сена, М.Уль-Хака, Д.Шона и др.
Среди современных авторов работ, затрагивающих тему развития человеческих ресурсов, мотивационного и личностного потенциала работника организации, необходимо отметить: А.П.Беляеву, Ю.Е.Галкину, О.С.Виханского, Б.М.Генкина, А.П.Егоршина, В.М.Каткова, А.Я.Кибанова, Е.В.Родионову, С.М.Талтынова, Р.Ю.Турчаеву, Р.Н.Федосову и др.
Исследованию систем управления инновационной деятельностью уделено особое внимание в трудах B.C. Баженова, В.П.Баженова, И.Н. Воропановой,
Э.А.Гейгер, В.Н.Гунина, Ю.А. Дмитриева, О.А.Доничева, Г.Ю. Егоркина, В.А.Кретинина, В.И.Кушлина, Ю.Н.Лапыгина, С.Ю.Ляпина, А.И.Мосалева, Т.Д.Омарова, Л.Е.Панягиной, Н.А.Пивоварова, Л.И.Пугиной В.А.Устинова,
A.Н.Фоломьева, Н.В. Чайковской, С.А.Шамшина, Ю.В.Яковца и других ученых.
Внимание человеческому капиталу, как важнейшему фактору устойчивого
развития социально-хозяйственных систем, уделено в работах зарубежных специалистов, среди которых Г.Беккер, А.Воткинс, К.Койке, Д.Макгрегор, Р.Молденхайер, Б.Отингер и др.; отечественных ученых - И.В.Вотяковой,
B.О.Евсеева, А.Е.Илларионова, И.А.Малахи, А.Р.Маркова, С.В.Матвиенко,
В.Н.Паутова, И.Г.Ушкалова, С.А.Шеркунова и др.

капитал, включающий в себя багаж знаний и умений, здоровья, навыков и способностей капитализируется при выполнении следующих условий24:
- потоковый, накопительный запас способностей человека по фазам жизнедеятельности;
- целесообразность использования запаса способностей, что ведет к росту производительности труда;
- прирост производительности труда закономерно приводит к росту заработков работника;
- увеличение доходов мотивирует работника делать дополнительные вложения в свой человеческий капитал, кумулятивно его накапливать.
Обобщая изложенный материал, можно констатировать, что практически все исследователи25 признают решающую роль в формировании человеческого капитала26, интеллектуального капитала.
По мнению И.В.Ильинского, человеческий капитал имеет следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры, формула которого может быть выражена следующим образом:
ЧК = Кз + Кк + Ко, (1)
где ЧК - человеческий капитал;
Ко - капитал образования;
Кз - капитал здоровья;
Кк- капитал культуры.
Капитал здоровья формируется посредством инвестиций в человека, которые поддерживают его здоровье и работоспособность. Охрана здоровья и его капитал способствуют продлению трудоспособности, сокращению заболеваемости и смертности. В процессе своей жизнедеятельности человек
24 Добрынин А.Н., Дятлов С.А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: "Наука", 1999. 312 с.
25 Краковская И.Н. Человеческий капитал организации как фактор ее инновационного развития: управление по стадиям жизненного цикла // Креативная экономика. 2011. № 1 (49). С. 60-67.
26 Скибицкий Э.Г., Толысбаев Б.С. Управление человеческим капиталом как фактор инновационного развития организации.// Инновации. 2011.№6. С.36-45.
27 Мальгин В.А. Человеческий капитал как определяющий фактор развития инновационной экономики.// Вестник экономики, права и социологии. 2007.№1. С.25-30.