Формирование кадровой политики предприятия в условиях проведения организационных изменений

• Автор: Баратьянц, Алексей Владимирович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 182 с.

Глава I. Теоретические основы формирования кадровой
политики в условиях реорганизации (слияния и поглощения) предприятия
1.1. Сущность и значение кадровой политики в современных условиях.
1.2. Анализ основных направлений кадровой политики при проведении организационных изменений
1.3. Взаимосвязь процесса формирования кадровой политики и этапов реорганизации
ГЛАВА II. Реализация кадровой политики в условиях
организационных изменений предприятия
2.1. Концептуальная модель кадровой политики в условиях
организационных изменений (кадровый потенциал, организационное поведение,
регламентация)
2.2. Разработка технологии управления персоналом в процессе слияния компаний
2.3. Планирование различных кадровых мероприятий в условиях осуществления организационных изменений
Глава III. Формирование управленческой команды на прсдприятии(в организации) в процессе слияния и других организационных изменений
3.1. Построение эффективной управленческой команды при проведении организационных изменений
3.2. Формы и модели осуществления лидерства в процессе слияний
3.3. Формирование системы мотивации управленческого персонала в процессе слияния
Заключение
Список использованной литературы Приложения
Актуальность темы исследования. В современном мире всё больше компаний предпочитают объединяться (путем слияний и поглощений) для снижения издержек, более эффективного использования мощностей, выхода на новые рынки, обмена ценным опытом и знаниями. Но лишь немногие из них достигаЕот поставленных целей в полном объеме.
По данным Mergers & Acquisitions Journal, 61% слияний не окупают вложенных в них средств. Согласно статистике PriceWaterhouse, 57% объединившихся компаний отстают в развитии от других субъектов рынка и через некоторое время вновь разделяются на самостоятельные корпоративные единицы.
Аналитики выделяют несколько причин подобной неэффективности слияний и поглощений, уделяя все большее внимание реакции персонала на подобные организационные изменения. Нередко именно сопротивление персонала мешает созданию единой слаженно работающей организации.
Преодоление негативного влияния человеческого фактора возможно при проведении грамотно построенной и выверенной кадровой политики в период проведения организационных изменений.
Разработка и проведение кадровой политики - жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение XX века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Люди, человеческие ресурсы, способность организации осознать их значение и содействовать решению проблем управления человеческими ресурсами, ведение бизнеса, связанного с людьми - эти понятия и вопросы широко распространены и обсуждаются в современном обществе.
Управление кадрами - явление сложное; элементы его формировались на протяжении столетий, с тех пор как появились гильдии, то есть объединения ремесленников. Они использовали свои объединения для
работник будет извлекать для себя выгоду.
Основная трудность практического применения этих рекомендаций заключается в том, что направлений кадровой работы много, и каждое из них для своей реализации требует специальной системы диагностики, целепологания, методов воздействия. С другой стороны, среди основных принципов формирования кадровой политики важнейшими являются целостность и концентрация. Реально, управляя изменениями на предприятии, сложно увязать все указанные направления, установить степень их приоритетности, распределить ресурсы, выработать единую программу воздействий. Особенно заметны затруднения в тех случаях, когда управляющий изменениями не обладает достаточным опытом в этой сфере (а таких управляющих в России - большинство). Рассчитывать же период реальной угрозы выживанию предприятия только на интуицию руководителей рискованно и даже опасно.
1.3. Взаимосвязь процесса формирования кадровой политики и этапов реорганизации
В предыдущих параграфе были рассмотрены теоретические вопросы формирования системы управления персоналом с учетом требований, диктуемых необходимостью проведения реорганизации. Прежде чем выделить последовательность этапов формирования кадровой политики необходимо установить взаимосвязь этапов формирования кадровой политики с общей последовательностью действий при реорганизации, а также влияние результатов формирования кадровой политики на содержание процессов реформирования. В наиболее общем виде взаимосвязь управления персоналом с процессами реформирования представлена на рис.1.5.