Совершенствование ситуационных инструментов менеджмента как фактор эффективного решения управленческих задач промышленного предприятия

• Автор: Дедюхин, Михаил Юрьевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Екатеринбург
• Количество страниц: 194 с.

Глава 1. Рассмотрение некоторых подходов ситуационной теории
1.1. Организации и организационное поведение
1.2. Влияние внешней среды на внутренние процессы организации
1.3. Анализ концепций жизненного цикла организации
1.4. Деятельность менеджеров в условиях неопределенности
1.5. О некоторых ограничениях применения ситуационной теории
Глава 2. Построение матрицы Х-эффективных решений менеджеров с использованием ситуационных подходов и концепции .Г-эффективности
2.1. Концепция Х-эффективности, Х-фактор и мотивация. Х-неэффективность менеджеров
2.2. Система экономической мотивации как один из способов преодоления Х-неэффективности менеджеров
2.3. Рамочная конструкция размещения должностей менеджеров в поле конкурирующих задач управления
2.4. Матрица Х-эффективных решений менеджеров как инструмент решения управленческих задач промышленного предприятия
2.5. Управление приоритетами решения различных групп задач на разных этапах жизненного цикла организации
Глава 3. Подходы к повышению эффективности управления на промышленном предприятии
3.1. Концепция ситуационного управления промышленным предприятием на основе матрицы Х-эффективных решений менеджеров
3.2. Организация процесса бюджетирования на предприятии нефтепродуктообеспечения
3.3. Матрица Х-эффективных решений менеджеров как инструмент управления по целям и с помощью самоконтроля

Заключение
Библиографический список
^ Приложения
Приложение 1. Организационно-функциональная модель предприятия
нефтепродуктообеспечения
Приложение 2. Управленческая отчетность, используемая в процессе
бюджетного контроля на предприятии нефтепродуктообеспечения
Приложение 3. Карточка целей менеджера
Приложение 4. Акты о внедрении

Актуальность работы. Решение управленческих задач представляет собой основу работы менеджеров. Из-за роста сложности и динамичности бизнеса принятие сложных решений перестало быть сферой ответственности только менеджеров высшего уровня, теперь с этим в организации сталкиваются менеджеры любых уровней. Вместе с тем, профессор А.И. Пригожин в своей книге «Методы развития организаций» [32, с. 251-269] приводит результаты, наверное, самого подробного и тщательного измерения управляемости, проведенного на мощном нефтехимическом комбинате, которые показывают, что неадекватность служебного поведения руководящих кадров составляет 60% всех причин неосуществления решений. Обзор, сделанный КеЛегя в 1996 году, в ходе которого была проанализирована работа 1200 менеджеров по всему миру, выявил, что 43% принятия важных решений постоянно откладывалось, что свидетельствует о распространенной повсеместно практике интеллектуальной расслабленности менеджеров.
В настоящее время имеется множество моделей, пакетов программного обеспечения и аналитических инструментов, которые пытаются свести процесс принятия решений к формулам. Как бы эти теории ни были привлекательны, трудность заключается в том, что реальность более сложна и противоречива, чем она демонстрируется в подобных моделях. За пределами математического подхода оказывается ряд небесспорных допущений, например, что принятие решений является всегда одинаковым процессом, в основе которого лежит точная информация, свободная от эмоций и предрассудков, т.е. рациональная. Реальность же заключается в том, что менеджеры принимают решения на основе комбинации интуиции, опыта и анализа. Указанный недостаток устраняет ситуационная теория, которая учитывает влияние неопределенности на принятие решений, называя такие решения ограниченно рациональными.
Таким образом, мир бизнеса, испытывающий в настоящее время стремительные перемены, для повышения эффективности управления заинтересован сегодня в разработке и совершенствовании не столько математических подходов к процессу принятия решений, сколько в прикладных ситуационных инструментах менеджмента. Такие инструменты, приводящие в действие все связи организационной структуры в зависимости от изменений,

Окончание табл
Название теории Автор Краткое изложение сущности теории, модели мотивации
Интегративные теории мотивации
Модель Рубикона Хекха-узен, Голл-вицер [2] Модель Рубикон соединяет мотивацию с волей и различает четыре фазы мотивации/волевого акта в связи с действием: взвешивание (первая мотивационная фаза или фаза выбора), планирование (волевая фаза), действие (волевая фаза) и оценивание (вторая мотивационная фаза). «Переход через Рубикон» означает ликвидацию разрыва между взвешиванием и проявлением воли, между мотивацией и намерением
Отечественные теории мотивации
Ученые НИИ труда Минтруда РФ (И.Ф. Беляева, Е.Д. Катульский и др.) [37] Формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро. В нем выделяют три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований. Предлагается три типа мотивации: I тип - работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; II тип - работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности; III тип - работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована
Типология мотивации субъекта деятельности по Лапыгину-Эйдельману [22] Предлагается пять типов мотивации: 1) инструментальный тип мотивации - отношение к труду как к средству получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся за рамками сферы труда, 2) достижительный - ориентация на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса, 3) коллективистский — побудительная сила к трудовой деятельности - стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, общению, 4) интеллектуальная мотивация - ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности, самореализоваться, 5) комфортно-ориентированный — ориентация на относительно комфортные условия труда
Системная концепция стимулирования трудового поведения И.П. Поварича и Б.Г. Прошкина [25] Среди видов стимулирования выделены: материальные (денежные и неденежные), моральные, стимулирование свободным временем и трудовое; среди организационных форм стимулирования - опережающая и подкрепляющая, коллективная и индивидуальная, позитивная и негативная, непосредственная, текущая и перспективная, общая, эталонная и соревновательная
Представленные теории мотивации не противоречат, а, скорее,
дополняют друг друга. Знание теорий имеет важное значение для понимания феномена мотивации при обосновании предлагаемой матрицы Х-эффективных решений менеджеров.