Проектирование системы управления персоналом как инструмент стратегического планирования промышленного предприятия

• Автор: Бородин, Сергей Владимирович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 159 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ЭЛЕМЕНТ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

1.1. ЭВОЛЮЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО СОДЕРЖАНИЯ ПОНЯТИЯ «УПРАВЛЕНИЕ»

1.2. Место и роль системы управления персоналом в деятельности ПРОМЫШЛЕННОГО предприятия
1.3. Анализ подходов к проектированию системы управления персоналом промышленного предприятия
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФАКТОРОВ ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОЕКТИРОВАНИЯ СУП ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. Оценка эффективности форм организационной структуры промышленного предприятия

2.2. Анализ содержательного и организационного аспектов формирования кадровой политики при проектировании СУП
2.3. Системный анализ, программирование и мониторинг персонала как опорные элементы проектирования СУП промышленного
ПРЕДПРИЯТИЯ
ГЛАВА 3. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ
ПРОЕКТИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
3.1. Формирование концепции стратегического воздействия на
СИСТЕМУ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
3.2. Анализ стратегической управляемости при проектировании СУП
ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
3.3. Особенности проектирования СУП промышленного предприятия В УСЛОВИЯХ кризиса
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Функционирование промышленного предприятия в рыночном пространстве выражается в формировании стратегической направленности его деятельности, осуществляемой на фазах становления, развития, стабилизации, а также в кризисных условиях. При этом стратегия деятельности на рынке должна быть адекватно отражена во внутренней структуре управления персоналом и соответствующих способах проектирования состояния персонала предприятия, его готовности к реализации избранной стратегии.
Рассматривая современный процесс управления персоналом, сопровождающийся постоянным изменением производственных, социальных и технических компонентов, необходимо выделить основной фактор совершенствования управленческого действия, которым является непрерывный контроль и оптимизация соответствия профессионально-личностных качеств работника организационно-технологическим компонентам производственного процесса. Исходя из вышесказанного, наличие научно-обоснованного проектирования системы управления персоналом (СУП) во многом определяет конкурентоспособность и эффективность современного предприятия, где ключевым фактором выступает степень управления изменениями и развитием человеческих ресурсов и обеспечения эффективного использования персонала в соответствии с целями компании. Особую остроту данная проблема приобретает в условиях экономического кризиса, вынуждающего предприятия осуществлять процесс оптимизации СУП соответственно изменившимся условиям хозяйствования.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена объективной потребностью формирования системы управления персоналом промышленного предприятия, которая способствует развитию организации в целом с учетом осуществляемого стратегического планирования.

Теоретическое исследование проблемы проектирования СУП является сегодня актуальным направлением науки управления. А одной из ее приоритетных областей, особенно на уровне организаций в промышленности является разработка основных теоретических и методологических позиций по применению проектирования СУП на практике.
Более того, можно с достаточной обоснованностью утверждать, что в последнее десятилетие в России проектирование СУП предприятия ставится и решается как чисто практическая задача. Вместе с тем, как показало проведенное нами исследование, далеко не во всех промышленных организациях изменения СУП повышают эффективность ее работы и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что СУП предприятия часто изменяется без ее предварительного анализа, без научного обоснования и понимания каких-либо изменений. Не всегда эффективным оказывается и проект, подготовленный по заказу предприятия консалтинговой фирмой. Как правило, такая фирма предлагает либо готовый комплекс традиционных советов по набору, обучению и управлению кадрами, либо механически применяет западные методики.
Аналитики центра ТАсКчзег (Центр выбора технологий и поставщиков) в 2006-2007 гг. провели исследование систем управления персоналом («НКМ-систем» - по терминологии Центра), представленных на российском рынке, с целью определения перспектив развития этого рынка. В ходе исследования были собраны данные более чем о 220 проектах по внедрению автоматизированных СУП в нашей стране и сделан неутешительный вывод о том, что «основной тенденцией рынка НЫМ-систем будет оставаться использование зарубежного опыта управления трудовыми ресурсами вкупе с развитием отечественной практики организации учетных и расчетных кадровых операций и подготовки отчетности. Революционных изменений в используемых разработчиками базовых технологиях, скорее всего, не будет1».
1 Середа С.А. Основные тенденции развития и прогнозы рынка НДМ-систем.

- разработка и реализация многообразных социальных программ: развития работников, поощрения творческого отношения к труду, удовлетворения их потребностей и т.п.;
- формирование профессиональной службы управления персоналом, обеспечение ей статуса ведущего подразделения промышленного предприятия.
Исходя из перечисленных принципов, первоочередной задачей системы управления персоналом является определение потенциала персонала промышленного предприятия, его качественной и количественной структуры на основе сравнения его величины с требованиями к кадровому потенциалу. Для разработки системы управления персоналом в ситуации резкого изменения внешних и внутренних условий деятельности предприятия в период экономического кризиса исследуемым нами предприятиям ЗАО «Бецема» и ОАО «Люберецкий завод пластмасс» была предложена следующая последовательность действий по оценке кадрового потенциала:
• стратегический анализ имеющихся кадров на основе их классификации по должности, возрасту, уровню и профилю образования, стажу работы на данном предприятии и в целом по специальности, уровню квалификации, владению смежными специальностями;
• оценка оптимальности загрузки работников, производительности их труда;
• оценка соответствия работника занимаемой должности, рабочему месту, квалификационным требованиям;
• оценка структуры кадрового состава, оптимальности соотношения между работниками разных категорий с целью выявления избыточного состава работников одних категорий и дефицита кадров по другим категориям.
Предложенная методика оценки кадрового потенциала была использована ЗАО «Бецема» при реализации стратегии оптимизации затрат на персонал в 2008-2009 годах и существенной корректировке СУП, связанной с