Согласованные экономические механизмы мотивационного внутрифирменного управления трудовой деятельностью коллектива : На примере сборочного производства

• Автор: Горбунова, Оксана Александровна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Самара
• Количество страниц: 134 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Анализ действующих механизмов мотивационного управления на машиностроительных предприятиях

1.1 .Общие подходы к формированию мотивационной системы

1.2.Результаты производственно-экономической деятельности ОАО «АвтоВАЗ»

1.3.Действующий механизм мотивационного управления на ОАО «АвтоВАЗ»

2. Анализ и оценка действующих экономических механизмов

управления трудовой деятельностью коллектива ОАО «АвтоВАЗ»

2.1 .Действующие экономические механизмы стимулирования ИТР

2.2.Действующие экономические механизмы побуждения к труду рабочих коллективов бригад сборочно-кузовного производства

2.3.Направления реформирования системы мотивационного

управления .
3. Разработка согласованного экономического механизма управления трудовой деятельностью рабочих сборочного производства
3.1 .Цели, задачи и механизм управления сборочным производством
3.2.Моделирование согласованного экономического механизма
мотивационного управления производственными бригадами
4. Механизмы стимулирования в управлении процессами сборки автомобилей
4.1.Моделирование . реальных функций стимулирования
производственных коллективов
4.2.Экономически механизмы мотивационного управления
производственными бригадами
Заключение
Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ
Результаты хозяйственной деятельности предприятия во многом определяются эффективностью управления трудовой деятельностью коллектива. От грамотно выстроенной системы мотивации зависят качество, объемы производства продукции, трудоемкость ее изготовления, а, следовательно, и величина получаемой предприятием прибыли.
В настоящее время многие механизмы мотивационного управления, действующие на зарубежных и отечественных предприятиях, пересматриваются. Всеобщая тенденция к глобализации экономики выдвигает на первое место необходимость изучения и освоения передовой практики управления персоналом компаний. Традиционные схемы, принятые в отечественной практике, дополняются новыми методами, характерными для иностранных предприятий. Краткосрочные трудовые отношения заменяются длительным взаимовыгодным сотрудничеством. Вводятся новые системы премирования, позволяющие увязать размер заработной платы с конечными результатами деятельности работника. В действующий механизм мотивации включаются дополнительные элементы, обеспечивающие работникам предприятий некоторые социальные льготы и гарантии. Все эти тенденции являются результатом возросшего внимания к системе управления трудовой деятельностью как к сложной активной системе, состоящей из большого числа элементов, каждый из которых имеет свои цели, средства для реализации и обладает самостоятельностью в принятии решений. Из этого следует, что в процессе принятия решения каждый работник, стремясь оптимизировать свою функцию цели, тем самым может вступить в противоречия по отношению и к другим работникам, и к компании в целом. Это означает, что совокупность локальных оптимальных решений, принятых работниками в процессе трудовой деятельности не будет оптимальной для компании. В связи с этим возникает острая необходимость в

совершенствовании экономических механизмов мотивационного управления трудовой деятельностью коллектива.
Актуальность решения этой задачи обусловлена тем, что в изменяющихся рыночных условиях необходим не только качественно новый уровень технологии и материалов, но и качественно новый уровень управления производством и персоналом. Гибкое, ориентированное на потребителя, производство требует внедрения не менее гибких механизмов оценки деятельности и мотивации, замыкающих контур управления предприятия.
Несмотря на большое число публикаций, посвященных вопросам управления персоналом, на сегодняшний день практически отсутствует единый методический подход к исследованию влияния экономических механизмов мотивационного управления на результаты деятельности и практического их применения. Все это определяет актуальность выполняемого в диссертации исследования.
Цель и задачи исследования. Целью работы является разработка согласованных экономических механизмов мотивационного управления трудовой деятельностью коллектива как одного из надежных направлений повышения эффективности производства в рыночных условиях.
В соответствии с поставленной целью в работе рассматриваются и решаются следующие задачи:
- проанализировать зарубежный и отечественный опыт мотивационного управления трудовой деятельностью и сформулировать актуальные проблемы ее совершенствования;
- создать комплекс взаимосвязанных математических моделей, описывающих стратегию поведения коллективов сборочного производства;

Позитивным фоном мотивационной системы являются:
- характер выпускаемой продукции, удовлетворяющей достаточно насущные, по современным меркам, потребности людей;
- передовой для отечественной промышленности уровень технологии и организации производства, обеспечивающей относительно комфортные условия и достаточно высокую содержательность труда;
- стабильная работа предприятия, гарантирующая регулярную выплату заработной платы.
Положительную мотивационную роль играют:
- понимание и развитие администрацией и коллективом принципов социального партнерства, выражающегося в принятии ежегодного Коллективного договора с широким набором льгот, гарантий и социальных программ, в том числе сверх предусмотренных законодательством;
- высокий уровень производственной демократии, позволяющий работникам непосредственно влиять на процессы управления предприятием;
- достаточно большие возможности для удовлетворения потребностей в поддержании социальных контактов, в признании и уважении, в самовыражении.
Весьма существенными позитивными мотивационными факторами стали принятые в период кризисных проявлений при переходе к рыночным отношениям: политика сохранения рабочих мест и занятости, отказ от массовых сокращений персонала особенно при спаде производства; проведение индексации заработной платы; обеспечивающей поддержание жизненного уровня работников в ходе рыночных реформ.