Формирование и развитие системы трудовой мотивации

• Автор: Озерникова, Татьяна Георгиевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Иркутск
• Количество страниц: 388 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
• 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
С ПОЗИЦИЙ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА

1.1. Сравнительный анализ исследовательских подходов к пониманию мотивации и стимулирования труда
1.2. Система трудовой мотивации: структура, элементы и связи
1.3. Содержание личностной подсистемы трудовой мотивации
1.4. Вынужденная мотивация как социально-экономический феномен, ее формы и факторы формирования
2. ВОЗДЕЙСТВИЕ ТРАНСФОРМАЦИИ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫХ СТИМУЛОВ НА ТРУДОВУЮ МОТИВАЦИЮ
2.1. Системное представление о взаимосвязи институциональных стимулов к труду и трудовой мотивации
2.2. Мотивационные последствия процесса трансформации ипсти-
гф туциональных стимулов к груду в России
2.3. Институциональные механизмы регулирования заработной
платы как базового инструментального стимула к труду
3. ИССЛЕДОВАНИЕ ОТНОШЕНИЯ К ТРУДУ НАЕМНОГО ПЕРСОНАЛА И ФАКТОРОВ ЕГО ФОРМИРОВАНИЯ
3.1. Методика и эмпирическая база исследования
3.2. Комплексное исследование отношения к труду и восприятия системы стимулов
3.2.1. Анализ формирования отношения к труду под воздействием институциональных трансформаций
3.2.2. Особенности восприятия наемными работниками системы вознаграждений на операциональном уровне
3.3. Влияние специфических форм принуждения на формирова-
^ ние вынужденной мотивации

4. РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ОПЕРАЦИОНАЛЬНЫХ СТИМУЛОВ К ТРУДУ
♦ 4.1. Обоснование подходов к формированию корпоративной системы мотивационных управленческих воздействий
4.2. Мотивационное значение элементов системы управления персоналом
4.3. Роль субъектов управления в процессе формирования операциональных стимулов к труду
5. РАЗРАБОТКА МОТИВАЦИОННЫХ АСПЕКТОВ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ
5.1. Внутриорганизационные вознаграждения: сущность и виды
5.2. Формирование внутриорганизационной системы экономических вознаграждений
5.3. Формирование методических подходов к определению уровней заработной платы
(• Заключение
Библиографический список
Приложения

Введение
Проблема трудовой мотивации является одной из наиболее актуальных проблем науки и практики. Проблема повышения эффективности управления человеческими ресурсами в условиях рынка становится исключительно важной на различных уровнях управления. Повышение трудовой мотивации необходимо рассматривать как необходимое условие подъема экономики на уровне общества в целом. Современная ситуация в сфере трудовых отношений, возникшая вследствие кризисного состояния экономики, оценивается как кризис труда, имеющий в современной России глубокие корни. В советский период развивались специфические формы отчуждения труда. Жесткое принуждение к труду в период тоталитарного социализма, основанное, прежде всего, на идеологических формах, в период «застоя» трансформировалось, идеологические ценности девальвировались. Искажения, характерные для системы управления трудом при социализме, формировали неудовлетворенность работников, усиливали текучесть, формировали девиантные формы трудового поведения. Переход к рыночным отношениям разрушил старую систему мотивации, но новая, «рыночная» система находится пока в стадии формирования. Медленные, противоречивые институциональные изменения формируют среду, неблагоприятную для развития позитивной базовой мотивации. Углубление социального расслоения, снижение уровня жизни массовых групп населения, низкий уровень оплаты труда превращают труд по найму в средство выживания. Происходит углубление девальвации трудовых ценностей, снижение смыслообразующей функции труда. При этом в качестве стратегии преодоления кризиса труда рассматривается развитие мотивации труда, изменение структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра. Велико значение формирования позитивной мотивации к труду, эффективной системы стимулов к труду, с точки зрения преодоления противоречий между трудом и капиталом, работодателем и наемным работником.
В условиях рынка проблемы мотивации труда приобретают особую актуальность и на уровне конкретного предприятия: от качества трудового потенциала и степени его реализации зависит конкурентоспособность организации, ее выживание в конкурентной борьбе. Значение мотивации для достижения высоких результатов труда и, в конечном итоге, позитивных результатов деятель-
ческих воздействий, однако полное представление о системе трудовой мотивации, по нашему мнению, должно быть шире и включать не только уровень организации, но и институциональный уровень. Определяя социальные системы,
Т. Парсонс отмечает, что это «системы, образуемые состояниями и процессами социального взаимодействия между действующими субъектами» [209, с. 18]. Общество при этом понимается как совокупность множества социальных систем, своего рода «сверхсистема». Система трудовой мотивации, безусловно, является сложной социальной системой, включающей подсистемы и компоненты различных уровней, и в то же время является подсистемой общества как более сложной системы.
Важными положениями системного подхода, рассмотрение которых необходимо с точки зрения обоснования системы трудовой мотивации, следует, по нашему мнению, считать следующие:
1. Принципиально важным является выделение реальных и концептуальных систем в определении Р.Л. Акоффа [6, с. 145]. Если технические системы, рукотворные и жестко детерминированные, характеризуются четкой структурой компонентов, то можно сказать, что концептуальное представление о технической системе полностью (или почти полностью) соответствует реально существующей системе. С социальными системами все обстоит значительно сложнее. Эти системы, безусловно, реальны - ведь реально существуют взаимосвязи между их компонентами. При этом концептуальное, теоретическое представление о такой системе, ее структуре, компонентах и их взаимосвязях, может быть более или менее полным, более или менее адекватным, что определяется уровнем развития научного знания. Разработка теоретических представлений о системе трудовой мотивации может осуществляться с позиций различных научных дисциплин: философии, психологии, социологии, экономики, менеджмента. Нам представляется, что предлагаемый нами социально-экономический подход к интерпретации понятия «система трудовой мотивации» позволяет раскрыть наиболее существенные компоненты данной системы и связи между ними, хотя, безусловно, не является всеобъемлющим. Например, остаются за пределами рассмотрения психологические механизмы и методы мотивации, основанные на глубоком изучении структуры личности, учете мотивационного влияния эмоциональных состояний, темперамента, волевых качеств личности и пр.