Развитие управления трудом на предприятии на основе рационального использования человеческого потенциала

• Автор: Сушкина, Александра Александровна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 284 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Труд - важнейший производственный ресурс и объект

управления на предприятии

1.1. Характер и особенности трудовых отношений в Российской модели экономики

1.2. Управление человеческим потенциалом как производственным ресурсом и элементом социальной среды общества

1.3. Сбалансированность трудовых и вещественных факторов

производства - непременное условие эффективного использования человеческого потенциала

1.4. Особенности управления трудом на предприятии в условиях рыночной экономики

Глава 2. Управление человеческим потенциалом на
предприятии как цель управления трудом
2.1. Эффективное использование человеческого потенциала на
основе совершенствования подбора, подготовки и повышения квалификации кадров
2.2. Регламентация труда работников (должностные инструкции, обязанности, дисциплина труда, режим рабочего времени)
2.3. Планирование деловой карьеры
2.4. Оценка и аттестация персонала
Глава 3. Организационные основы рационального
использования человеческого потенциала на предприятии
3.1. Разделение и кооперация труда на предприятии с учетом
внешних и внутренних организационно-технических и экономических факторов
3.2. Рациональная организация рабочего места работника как важнейший элемент эффективного использования человеческого потенциала
Г лава 4. Методические основы мотивации трудовой
деятельности
4.1. Формирование поведенческих установок работников,
ориентированных на достижение целей и задач компании

4.2. Человеческий потенциал работника как объект стимулирующего воздействия со стороны работодателя
4.3. Внутрифирменная система мотивов и стимулов к труду в механизме управления человеческим потенциалом
Глава 5. Производственные и социальные факторы, содействующие сохранению и развитию человеческого потенциала работника
5.1. Безопасность труда как одно из условий сохранения и развития человеческого потенциала
5.2. Сохранение и развитие человеческого потенциала предприятия через создание системы социальной защиты работников
5.3. Механизм корпоративной культуры партнерских отношений
Заключение
Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В создаваемой модели экономики, базирующейся на многообразии форм собственности и видов хозяйственной деятельности, новые экономические отношения возникают как в экономике в делом, так и внутри хозяйствующей организации. При этом отношения, формируемые внутри хозяйствующей организации, по своим целям и характеру осуществления предопределяются изменениями, происходящими в экономике в целом. Не являются здесь исключением и отношения между работниками и работодателем внутри организации. В основном это отношения подчиненности. Но это не просто административные отношения. Работник, с его человеческим потенциалом является
основным производственным ресурсом, даже если расходы на него занимают небольшую долю в общем объеме затрат. Именно работник приводит в действие все производственные ресурсы: имеющиеся
основные и оборотные фонды в их натурально-вещественной форме, источники энергии, информации, средства связи и транспорта, финансовые ресурсы.
Рациональность использования овеществленных и денежных ресурсов всегда есть продукт расходования рабочей силы и ее
активности. Поэтому подходить к использованию рабочей силы с теми же мерками, что и к расходованию других видов производственных ресурсов объективно недопустимо. Рабочей силой в процессе
производственной деятельности необходимо управлять. Именно в этом и состоит специфическое отличие рабочей силы от других видов ресурсов. Управлять можно и нужно только одушевленным производственным ресурсом. Даже когда употребляются термины типа управление финансами, управление производственными запасами, управление
Во-первых, потенциал рассматривается как совокупность всех ресурсов12 (используемых и неиспользуемых), необходимых для функционирования или развития системы.
Во-вторых, потенциал рассматривается как система факторов (условий, составляющих)13, необходимых для достижения той или иной цели.
В-третьих, потенциал рассматривается как способность комплекса ресурсов системы решать поставленные перед ней задачи14,
Все три представления о потенциале одинаково значимы на практике, поскольку каждое из них предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Если рассматривать потенциал как совокупность ресурсов, то его оценка будет заключаться в установлении качественных и количественных характеристик значений отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Если рассматривать потенциал уже как систему ресурсов, то характеристики отдельных составляющих системы должны дополняться показателями, описывающими систему в целом.
Соответственно существуют различные взгляды относительно понятия “трудовой потенциал”. Большинство специалистов, занимающихся исследованиями социально-трудовых отношений, рассматривают данную категорию при помощи ресурсного подхода к определению понятия “трудовой потенциал”.
Вторым подходом к определению понятия “трудовой потенциал” является так называемый факторный подход. Здесь трудовой потенциал характеризуется как форма личного или человеческого фактора. При этом ресурсное представление о трудовом потенциале расширяется за
12 В. Н. Архангельский, Л. Е. Зиновьев, Управление научно-техническим прогрессом в машиностроении, М., 1983, с.
13 Ю. М. Каныгин, Научно-технический потенциал. Проблемы накопления и использования. Новосибирск, 1974, с
14 Производственный коллектив: социальные резервы управления, Киев, 1984, с.