Системный подход к управлению трудовой мотивацией

• Автор: Чернова, Наталья Викторовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Екатеринбург
• Количество страниц: 222 с. : ил

СОДЕРЖАНИЕ
Введение

Глава I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

СИСТЕМНОГО АНАЛИЗА ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

§ 1 Методологические основы становления трудовой

мотивации

§ 2 Роль материальных и моральных факторов стимулирования

в механизме трудовой мотивации (из опыта зарубежных

стран)

§ 3 Особенности и практика трудовой мотивации на

предприятиях

Глава II КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА
ПРЕДПРИЯТИЯХ
§ 1 Системный подход к управлению мотивацией трудовой
деятельности
§2 Основные факторы развития трудовой мотивации
§ 3 Социальное партнерство как элемент активизации
человеческого фактора
Глава III МОТИВЫ И СТИМУЛЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА
ПРЕДПРИЯТИЯХ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО
ТРАНСПОРТА
§ I Система организации труда, нормирование, оценка труда
специалистов, служащих и рабочих
§ 2 Развитие материальных и моральных факторов мотивации
труда
§3 Кадровый подбор, расстановка, профессиональный рост
§ 4 Структура разрешения социальных вопросов и занятости
персонала
Заключение
Список литературы
Приложения
ВВЕДЕНИЕ

Рыночные отношения в России характеризуются неустойчивостью социально-экономических процессов. Очевидно, что реальные распределительные отношения не полностью соответствуют сущности, принципам и функциям рынка. Это проявляется в минимальном размере оплаты труда, недостаточных социальных гарантиях. В условиях
реформирования экономики и возникновении новых подходов к
экономической категории рабочей силы принципиально изменяется сущность и механизм мотивации.
В настоящее время исследователи отмечают снижение уровня реальных доходов, изменение эффективности и производительности труда, стабильности работы трудовых коллективов, смену ценностных ориентаций персонала. Применяемые механизмы мотивации труда с помощью экономических регуляторов опираются на побудительные мотивы к труду, основной компонентой которых выступает стимулирующая роль заработной платы. Однако соблюдение принципа оплаты по труду является необходимым, но недостаточным условием обеспечения эффективности производства в современных условиях. Появилась потребность разработать концептуальные основы такой мотивации труда, которая включала бы как материальные, так и моральные факторы активизации персонала предприятия. Последующие изменения условий функционирования предприятий, структуры, работы, убеждений и ценностей персонала вносят коррективы в совершенствование всего механизма активизации трудовой мотивации.
Основной задачей диссертационного исследования является применение системного подхода к управлению трудовой мотивации персонала на уровне ОАО «РЖД», предприятия, рабочего места и

говорить о «новом капитализме», новом историческом этапе развития общества.
В американской системе материального стимулирования следует отметить всесторонний учет условий труда и жизни работников, их трудовых навыков, семейного положения и эффективный механизм увязки материальной заинтересованности трудящихся и их производительности труда. Наряду со значительной дифференциацией в заработной плате, отражающей различия результатов труда, с использованием разнообразных форм индивидуального и группового поощрения, американские корпорации все активнее дополняют традиционные формы стимулирования новыми программами, предоставляющими работникам социальные льготы и услуги. Параллельно с программами медицинского обслуживания, пенсионного страхования, ухода за детьми, улучшения транспортных условий, поддержания и укрепления здоровья работников получают распространение программы психологической поддержки, финансируемые за счет работодателей /28, 29, 30, 31/.
Современная система оплаты труда рабочих в американских отраслях промышленности характеризуется повышением роли повременной формы заработной платы, расширением функций тарифных систем, широким распространением поощрительных вариантов повременной оплаты, совершенствованием различных форм индивидуальных и коллективных выплат в зависимости от количества и качества труда.
Повременная система оплаты труда преобладает во многих отраслях: на нее приходится до 95-98% фонда оплаты труда в производстве конструкционных металлических изделий, в автомобилестроении, около 80% и выше — в машиностроении. С повышением технического уровня производства традиционные формы сдельной оплаты труда (в зависимости от объема выработки) теряют свою стимулирующую роль, так как выработка в большей степени стала зависеть от бесперебойной работы оборудования,