Система управления качеством кадрового потенциала сельского хозяйства

• Автор: Козлов, Алексей Владимирович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 209 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические основы исследования проблем управления
формированием качества и использования кадрового потенциала в сельском хозяйстве
Сущность категории «качество кадрового потенциала»
Критерии качества кадрового потенциала
Факторы качества кадрового потенциала
Концепция развития качества кадрового потенциала
Анализ факторов, условий и предпосылок формирования каче-
ственного кадрового потенциала
2.1. Современное состояние и тенденции развития кадрового по- 46 тенциала сельскохозяйственного производства
Демографический фактор воспроизводства кадрового потен-
циала
Состояние и тенденции развития сельского рынка труда
Состояние системы профессиональной подготовки кадров

Оценка использования кадрового потенциала
Совершенствование системы управления качеством кадрового
потенциала агропромышленного комплекса
Концепция системы управления качеством кадрового потен-
циала
Цели, задачи и принципы кадровой политики в аграрном сек-
торе экономики
Профессиональные стандарты - как элемент системы управле-
ния качеством кадрового потенциала агропромышленного комплекса
Интеграция системы оценки специалистов АПК в националь-
ную систему Российской Федерации сертификации персонала
Выводы и предложения
Список литературы
Приложения

1.4. Глава 2.

2.5. Глава 3.

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В современных условиях преобразования экономики Российской Федерации эффективность сельского хозяйства во все большей степени зависит от уровня профессионализма, подготовки и деловых качеств работников отрасли. При преодолении кризисных явлений в агропромышленном секторе экономики, решении задачи обеспечения продовольственной безопасности страны путем восстановления и развития сельскохозяйственного производства, повышается востребованность в высококвалифицированных кадрах, способных эффективно выполнять производственные и управленческие функции в настоящее время и в отдаленной перспективе.
Рынок предъявляет высокие требования к конкурентоспособности отечественной сельскохозяйственной продукции, которая может быть обеспечена высокопроизводительным трудом кадров отрасли. Практика реформирования сельского хозяйства подтверждает, что успеха достигают те организации, которые располагают и эффективно используют весь свой потенциал и, прежде всего, кадровый.
Постановление Правительства Российской Федерации от 10 февраля 2000г. № 117 «О совершенствовании кадрового обеспечения агропромышленного комплекса» придает работе с кадрами в отрасли еще большую значимость, способствует ускорению положительных сдвигов в деятельности отрасли в последующие годы. Однако пока не созданы эффективные механизмы воспроизводства и использования кадрового потенциала, повышения его качества. Речь идет о совершенствовании системы управления качеством кадрового потенциала, расширенного его воспроизводства, создании достойных условий для высококвалифицированных рабочих, служащих, специалистов и руководителей. Спрос на профессиональных, эффективных работников не подвержен спаду, он сохраняется и в критических ситуациях, и в условиях устойчивого развития. Это связано с тем, что они, обеспечивая эффективную деятельность организации, конкурентоспособность выпускаемой продукции, оказывают решающее воздействие на выживание организации, жизнедеятельность коллектива предприятия, уровень благосостояния и социальной защищенности персонала, судьбу населения сельской местности. Отсутствие системы управления качеством кадрового потенциала на уровне

предприятия, региона, отрасли адекватной времени, изменяющимся экономическим условиям сдерживает развитие экономических и трудовых отношений в сельском хозяйстве, не обеспечивает полное использование важного ресурса производства - человеческого фактора.
Система управления качеством кадрового потенциала и в условиях дефицита инвестиций в сельское хозяйство может и должна обеспечить современного работника необходимым и достаточным объемом знаний, умений и навыков, востребованных производством, создать условия и оказать поддержку в их полной реализации, поскольку именно это является одним из важных факторов роста не только кадрового потенциала коллектива организации, повышения конкурентоспособности и устойчивости предприятия без существенных капитальных вложений, но и его уверенности в ближайшей и отдаленной перспективе.
Таким образом, качество кадрового потенциала отрасли в условиях значительного спада объемов производства, малого числа рентабельных и значительного количества убыточных коллективных хозяйств различных форм собственности, становится важнейшим фактором, способствующим преодолению кризиса в аграрной сфере экономики, обеспечению продовольственной безопасности страны, ускорению темпов становления рыночных отношений в сельском хозяйстве, наращиванию выпуска конкурентоспособной продукции, социальной защите работников и населения сельской местности. Именно мультинаправленность воздействия качества кадрового потенциала на состояние сельского хозяйства обусловливает актуальность темы диссертационного исследования.
Состояние изученности проблемы. Отраслевая направленность содержания диссертации обусловливает необходимость сконцентрировать внимание на исследованиях и публикациях, отражающих современную практику управления кадровыми процессами в АПК, состояние и перспективы укрепления и роста конкурентоспособности кадрового потенциала.
Проблема кадрового потенциала сельского хозяйства, являясь комплексной, многоаспектной и многофакторной, изучается учеными и специалистами различного профиля: экономистами, управленцами, социологами, демографами, психологами, юристами и др.
Концептуальные вопросы формирования, оценки и использования кадрового потенциала АПК изложены в работах целого ряда ученых, среди ко-

сельскохозяйственного производства в течение его трудоспособного возраста.
Стимулирующая функция предполагает стимулирование спроса в кадрах и поддержание эффективного предложения рабочей силы (человеческого капитала) на внутреннем рынке труда, с тем, чтобы обеспечить структурные изменения категорий работающих, для улучшения организационных возможностей экономического роста, а так же содействия социальному равенству.
Распределительная функция развития кадрового потенциала определяется как организационно-экономическая деятельность, состоящая в размещении работников по альтернативным видам производственной деятельности таким образом, чтобы обеспечивать повышение эффективности производства, совершенствование социальной структуры общества, более полное удовлетворение потребностей как работодателей в рабочей силе, так и наемных работников в труде.
Управленческая функция развития кадрового потенциала предполагает воздействие управляющей подсистемы на управляемую в рамках организационной структуры субъекта хозяйствования. Реализация этой функции ориентирована, во-первых, на уменьшение степени неопределенности и риска в деятельности по повышению качества кадрового потенциала персонала и обеспечение концентрации ресурсов на приоритетных направлениях этой деятельности; во-вторых, на информационное и коммуникационное обеспечение указанной деятельности; в-третьих, на организацию контроля за использованием возрастающего кадрового потенциала в организации (отрасли).
Таким образом, для того, чтобы процесс развития кадрового потенциала был непрерывным, необходимо проведение сознательных социально-экономических изменений. Эти изменения должны способствовать переходу настоящего состояния кадрового потенциала (Креал) в желаемое (Кпот) путем постоянного реагирования на изменения внутриорганизационных (отраслевых) возможностей, идущие от различных подсистем организации и внешней среды. Между существующим и желаемым состояниями человеческой подсистемы может быть разрыв (К„от - Крем). Разрыв - это признак неэффективности развития кадрового потенциала. Учитывая сказанное, а