Развитие вертикально-интегрированной нефтяной компании на основе совершенствования кадровой компоненты : на примере ОАО "Грознефтегаз"

• Автор: Амалиев, Бекхан Акболатович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 182 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ВЕРТИКАЛЬНО-ИНТЕГРИРОВАННОЙ НЕФТЯНОЙ КОМПАНИИ
1.1 Исследование особенностей управления в вертикальноинтегрированной нефтяной КОМПАНИИ
1.2 Сущность кадровой компоненты как инструмента УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ВЕРТИКАЛЬНО-ИНТЕГРИРОВАННОЙ НЕФТЯНОЙ компании
1.3 Анализ влияния факторов, определяющих оценку кадровой компоненты вертикально-интегрированной нефтяной компании
ГЛАВА 2 РАЗРАБОТКА ИНСТРУМЕНТОВ РАЗВИТИЯ ВЕРТИКАЛЬНО-ИНТЕГРИРОВАННОЙ НЕФТЯНОЙ КОМПАНИИ НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ КОМПОНЕНТЫ
2.1 Разработка методики оценки кадровой компоненты как
ИНСТРУМЕНТА РАЗВИТИЯ ВЕРТИКАЛЬНО-ИНТЕГРИРОВАННОЙ НЕФТЯНОЙ компании
2.2 Особенности количественной оценки кадровой компоненты вертикально-интегрированной нефтяной компании
2.3 Методика разработки программы развития вертикальноинтегрированной НЕФТЯНОЙ КОМПАНИИ на основе совершенствования кадровой компоненты
ГЛАВА 3 РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ
ОАО «ГРОЗНЕФТЕГАЗ» НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
КАДРОВОЙ КОМПОНЕНТЫ
3.1 Оценка современного состояния кадровой компоненты предприятий нефтегазовой промышленности Чеченской Республики
3.2 Особенности кадрового обеспечения программ развития нефтегазовой промышленности Чеченской Республики
3.3 Разработка рекомендаций для программы
совершенствования КАДРОВОЙ КОМПОНЕНТЫ ОАО «ГРОЗНЕФТЕГАЗ»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы. Научная задача развит™ вертикальноинтегрированных нефтяных компаний (ВИНК) на основе совершенствования кадровой компоненты имеет высокую актуальность в силу следующих причин:
Во-первых, вертикально-интегрированные нефтяные компании - основа топливно-энергетического комплекса, и, соответственно, всей экономики России. Вследствие этого трудно переоценить важность изучения особенностей развития ВИНК вне зависимости от степени развития и интенсивности экономических отношений в стране.
Во-вторых, актуальность исследования возрастает в связи с тем обстоятельством, что вертикально-интегрированные нефтяные компании в настоящее время находятся в ситуации предельно жесткой конкуренции. Источником конкуренции является не только соперничество на внутреннем рынке, но и постоянное колебание цен на мировых рынках. В ситуации, когда приращение запасов и текущая добыча требуют все больших затрат, вертикально-интегрированные нефтяные компании вынужденно находятся в постоянном поиске внутренних резервов повышения своей эффективности.
В-третьих, в связи с интенсивным развитием ВИНКи испытывают в настоящее время серьезные трудности при обеспечении соответствия имеющихся ресурсов и активов требованиям рынка. Для достижения требуемого уровня соответствия ВИНК должна постоянно поддерживать комплексный баланс между необходимыми (вызовами рынка, нормами законодательства, социально-экономической ситуацией в регионах функционирования) и достаточными (имеющимися запасами, располагаемым оборудованием, профессиональным составом работников) условиями функционирования.
В-четвертых, в связи с созданием новых добывающих и перерабатывающих мощностей, модернизацией и заменой оборудования возникает потребность обновления основного и вспомогательного

производственного персонала. Удовлетворение данной потребности затрудняется низким уровнем восполнения кадрового резерва в регионах. Особенно сильно данная ситуация проявляется в республиках Северного Кавказа и, в частности, в Чеченской Республике, что является прямым следствием политических процессов, затронувших регион в период девяностых-нулевых годов. Следствием этих процессов стал значительный отток наиболее квалифицированных кадров, что подтверждает необходимость создания обновленной системы регенерации трудовых ресурсов именно в территориальных производственных системах нестабильных регионов.
В связи с этим представляется актуальным вопрос изучения особенностей экономической деятельности ВИНКов на территориях с низким уровнем экономической и социальной стабильности (в частности - на Северном Кавказе), выявление внутренних резервов повышения эффективности их функционирования, разработка предложений по приоритетным направлениям развития этих компаний и их обоснование с использованием измеряемых показателей.
Степень разработанности проблемы. Проблемы развития вертикальноинтегрированных компаний рассматривалась в работах Блэра Р., Кайзермана Д., Коуза Р., Малмрена X., Марвела X., Спенглера Д. и других. Наиболее ценный вклад среди российских ученых в данное направление внесли Губанов С.В., Клейнер Г.Б., Наумов А.И., Радыгин A.A., Тумин В.М., Энтов P.M. и другие исследователи. Проблемы развития вертикально-интегрированных компаний в нефтяной промышленности нашли свое отражение в работах Абросимова A.A., Баженова В.Е., Карибского А.Ю., Луценко Г.А., Скубченко А.И., Суркова Г.Н., Фатаховой Т.В., Хохлова А.П. и других. Тем не менее, конкретные инструменты развития ВИНК в условиях низкой стабильности остаются недостаточно исследованными, поэтому их разработка представляет научный и практический интерес с точки зрения теории управления.

Рисунок 3 - Классификация кадров
Кадровую компоненту можно структурировать по разным признакам: по отраслевому, профессиональному, квалификационному, по степени использования, по уровню оплаты труда и творческим возможностям, по территориально-управленческому - в масштабах региона, компании. Основанием для подобного деления служит цель конкретного исследования кадровой компоненты.
На основе проведенного анализа представляется важным сделать вывод о том, что на уровне микроэкономики целесообразно рассматривать кадровую компоненту как степень готовности персонала конкретной компании к реализации программы развития. Чем выше готовность, тем меньше усилий: финансовых, временных, технических - требуется вертикальноинтегрированной нефтяной компании, чтобы реализовать программу развития. По нашему мнению, кадровую компоненту можно представить как совокупность трех составных частей. Эти части обособлены по отношению к выполняемым функциям по совершенствованию кадровой компоненты:
1. Совершенствование руководства компании.
Руководство определяет стратегию развития компании и направления развития персонала, потребности и перспективы развития компании, в