Система управления трудовым потенциалом в строительной отрасли : проблемы и методы его оценки

• Автор: Кондрашина, Ольга Николаевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Усть-Каменогорск
• Количество страниц: 134 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Сокращения
Введение
1 Теоретические аспекты создания системы управления трудовым потенциалом строительной отрасли
1.1 Современные научные концепции трудового потенциала общества и работника
1.2 Предпосылки формирования и функционирования системы управления трудовым потенциалом отрасли
1.3 Влияние отраслевых особенностей строительства на формирование трудового потенциала отрасли
2 Современное состояние системы управления трудовым потенциалом строительной отрасли в Восточно-Казахстанской области
2.1 Экономическая оценка перспектив функционирования отдельных отраслевых рынков труда в Восточно-Казахстанском регионе
2.2 Особенности развития рынка труда строительной отрасли в Восточно-Казахстанской области
2.Дефицит трудовых ресурсов в строительной отрасли Восточно-Казахстанской области и пути его преодоления
3 Совершенствование методов оценки трудового потенциала строительной отрасли
3.1 Индикативные показатели изменения структуры занятости регионального рынка труда в отраслевом разрезе
3.2 Экономико-математическая модель оценки количественной составляющей трудового потенциала строительной отрасли
3.3 Мультикритериальный подход к интегральной оценке трудового потенциала работника
Заключение
Список использованных источников Приложения

СОКРАЩЕНИЯ
ЗН — занятое население
ВКО - Восточно-Казахстанская область
ВНП - валовой национальный продукт
ВРП - валовой региональный продукт
ИЧР - индекс человеческого развития
ИСК - инвестиционно-строительный комплекс
МАИ - метод анализа иерархий
МОТ - международная организация труда
НТП - научно-технический прогресс
ОПФ - основные производственные фонды
РК - Республика Казахстан
СМР - строительно-монтажные работы
ФО- фондоотдача
ЭАН - экономически активное население ТП - трудовой потенциал
СУТИ - система управления трудовым потенциалом PC - рабочая сила

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Одной из главных целей социальной политики государства является содействие полной, эффективной и свободно избранной занятости. В послании Президента Республики Казахстан
H.A. Назарбаева к народу Казахстана в 2007 году указывается: - «Самой действенной социальной политикой была и остается политика мотивации к производительному труду и создание новых рабочих мест. Нам нужно, прежде всего, создать реальные стимулы для возращения к труду людей, по той или иной причине потерявших работу, предоставить им возможность получить новую профессию»[1]. В связи с этим особого внимания заслуживают методологические подходы к решению одной из стратегических установок политики занятости - созданию максимально благоприятных условий для обеспечения работой всех, кто ее ищет и готов к ней приступить.
Развитие экономики постсоветского пространства характеризуется сменой парадигмы экономического развития, а, следовательно, изменением целей, задач и методов управления. Одной из ключевых подсистем управления является подсистема управления трудом. На современном этапе развития науки и производства по данному вопросу предлагаются как варианты управления трудом на уровне отдельных предприятий (микроуровень), так и на уровне регионов (макроуровень). Однако, остается много нерешенных проблем в формировании, развитии и использовании трудового потенциала в отдельных отраслях национальной экономики, в обеспечении предприятий квалифицированными работниками различных категорий. В сложившихся рыночных условиях необходимы методики оценки уровня развития трудового потенциала на уровне отдельной отрасли с учетом региональной специфики. В качестве объекта исследования выбрана наиболее «поглощающая» с точки зрения трудовых ресурсов отрасль - строительство. Выбор данной отрасли не случаен, так как, кроме наибольшего поглощения трудовых ресурсов, строительство можно рассматривать как одну из отраслей переживающую период «возрождения». Актуальность выбора данной отрасли определяется также приоритетами развития казахстанской экономики. В Стратегии развития Казахстана на 2030 год указывается: - «На первых порах до 2010 года, необходимо сосредоточиться на трудоемких отраслях, которые перспективны с позиции их возможностей и конкурентоспособности. Это в порядке приоритетов: сельское хозяйство, лесная и лесоперерабатывающая
промышленность, легкая и пищевая промышленность, туризм, жилищное строительство и создание инфраструктуры. Развивая эти отрасли, решаются не только структурные вопросы экономики, но и вопросы занятости и бедности, что в настоящее время особенно важно»[2]. Как свидетельствует мировой опыт, выход из общеэкономического кризиса воспроизводства или его недопущение начинается именно со строительства.
Главной целью Стратегии индустриально-инновационного развития Республики Казахстан на 2003-2015 годы должно стать достижение устойчивого развития путем диверсификации всех отраслей экономики,

материальных и духовных потребностей общества и каждого его члена при наименьших затратах живого труда.
Уровни управления трудовыми ресурсами - республиканский, отраслевой, региональный, уровень предприятия и рабочего места. Конечно, управление трудовыми ресурсами в масштабе национального хозяйства, отрасли, города или предприятия имеет свои особенности, которые находят выражение в объекте, разных подходах, приемах и методах управления. Одно дело управлять трудовыми ресурсами на уровне отрасли и территории, другое -на уровне объединения и предприятия.
Система управления трудовыми ресурсами должна постоянно развиваться и совершенствоваться. Функции, методы и организация управления изменяются в соответствии с ростом производительных сил, масштабов экономики, целей, экономической политики, стратегических задач. Решение вновь возникающих задач постоянно требует внесения тех или иных коррективов в отдельные элементы системы управления.
В процессе изучения категорий управления трудом и трудовым потенциалом мы выяснили, что они не являются синонимами, но пересекаются в отношении управления трудовыми ресурсами, как количественной составляющей трудового потенциала. Управление трудом категория более высокого порядка, так как кроме чисто трудовых ресурсов включает в себя и управления другими составляющими производственного процесса. Так как трудовой потенциал является объектом социально-экономического управления, то особенностью управленческого процесса является оптимизация общественных и индивидуальных потребностей. Для характеристики процессов управления трудовым потенциалом на различных иерархических уровнях управления всю систему такого управления можно представить в виде системы, состоящей из трех взаимосвязанных подсистем: подсистемы формирования трудового потенциала, подсистемы распределения трудового потенциала и подсистемы использования трудового потенциала. Для каждой подсистемы управления сформулированы стратегические цели, определены основные направления достижения этих целей, а также выделены некоторые элементы управления в рамках каждого направления. На основании этой систематизации выделяются компетенции уровней иерархии управления трудовым потенциалом общества. То есть, данная систематизация позволяет определить в компетенции какого уровня управления трудовым потенциалом (республиканский, территориальный или уровень предприятия) находятся решение вопроса разработки и регулирования стратегических направлений достижения целей управления выделенных подсистем.
1.3 Влияние отраслевых особенностей строительства на формирование трудового потенциала отрасли
Определенные выше иерархические уровни управления воспроизводством трудового потенциала, позволили выявить круг компетенций отраслевой СУТП. На следующем этапе исследования необходимо