Теория и методология оценки персонала : Подходы и развитие

• Автор: Апенько, Светлана Николаевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Омск
• Количество страниц: 424 с. : ил.

Содержание:
Глава 1. Генезис и развитие подходов к оценке персонала
1.1. Этапы и закономерности развития оценки персонала
1.2. Научные предпосылки формирования теории и практики оценки персонала (донаучный этап развития подходов к оценке персонала)
1.3. Переходный и классический этапы развития оценки персонала
1.4. Современные тенденции расширения предметной области оценки
персонала
Глава 2. Теоретические основы оценки персонала
2.1. Сущность и содержание оценки персонала
2.2. Ценностно-нормативные основы осуществления оценки персонала
2.3. Оценка персонала как фактор риска и способ преодоления трудовой дискриминации
2.4. Критерии справедливости оценки персонала
Глава 3. Методология и классификация подходов к оценке персонала
3.1. Современные подходы к оценке персонала: классификация, преимущества и недостатки
3.2. Методологические основы оценки персонала
3.3. Целевые и отраслевые подходы к оценке персонала
3.4. Системный подход к оценке персонала
Глава 4. Системно-интегративная концепция подходов к оценке персонала: содержание и технологии реализации
4.1. Цель, принципы и содержание системно-интегративной концепции подходов к оценке персонала
4.2. Взаимосвязи подходов к оценке персонала
4.3. Системно-интегративная концепция в механизме сквозной оценки персонала
4.4. Контроллинг системы оценки персонала на базе системноинтегративной концепции
4.5. Состояние оценки персонала на предприятиях (по результатам мониторинга служб управления персоналом г. Омска)
Заключение Библиографический Приложения
Актуальность исследования. В последнее время управление персоналом как отрасль научного знания и практической деятельности развивается очень интенсивно. При этом отдельные его направления развиваются не равномерно. Начиная с 1920-х гт. и на протяжении всего XX в. на базе глубоких научных исследований и потребностей предприятий развивается отбор персонала, в 1970-80-е гг. получает развитие аттестация работников, в 1990-е гг. - обучение и развитие персонала. Актуальность этих направлений менялась в разные периоды времени. Сегодня очевидно, что проблемы развития управления персоналом и его отдельных функций связаны с теоретической неразработанностью одного из системообразующих элементов - оценки персонала.
В научной литературе и деятельности по управлению персоналом предлагается множество различных технологий, методов, инструментов оценки персонала. Однако все единодушны в том, что их качество и обоснованность не удовлетворяют требованиям науки и практики. Гносеологической проблемой, на взгляд автора, является разработка основ теории оценки персонала, многозначность трактовки которой кроется на всех уровнях её понимания. В общефилософском смысле оценка воспринимается как отношение субъекта к определенному объекту или процессу. В более узкой предметной области ученые ведут речь об оценке какого-либо явления или процесса, в частности, об оценке различных аспектов трудовой деятельности: производительности труда, эффективности труда, результативности использования трудовых ресурсов, оптимальности отношения к труду и трудовой мотивации и пр. Актуальная научная задача видится в создании общеметодологического и теоретического базиса оценки персонала, который бы показывал общие принципы и подходы к оценке любого из предметов или объектов, будь то результативность труда, трудовой потенциал, профессионально важные для трудовой деятельности качества и т.д.
В современной экономике еще более актуализируется проблема оценки персонала в связи с увеличением роли человеческих ресурсов в обеспечении конкурентоспособности организации и в связи с необходимостью наличия

На 2-м съезде железнодорожных врачей, проходившем в Москве в 1881 г., было признано желательным оценивать слух и состояние здоровья всех принимаемых на железнодорожную службу [316, с. 187]. Приведенные факты свидетельствуют о сформированных потребностях в оценке работников.
Сыграла важную роль в развитии оценки персонала работа A.A. Вырубова, в которой он предложил методики и процедуры - «правила» определения остроты зрения, цветной слепоты и остроты слуха у железнодорожных служащих [79]. Была предпринята попытка экспериментального изучения «рабочей силы» применительно к умственному труду. Так, в книге «Умственный труд» Э. Крепелин - преподаватель психиатрии в Юрьевском Университете описал серию экспериментов, в которых он изучал «рабочую силу испытуемых на модели счетных задач» [166].
Можно встретить в работах ученых того времени высказывания о том, какие показатели необходимо оценивать и учитывать при определении заработной платы. E. М. Дементьев (1893 г.) полагал, что заработная плата должна учитывать наряду с важностью производства совершаемого рабочим процесса - «его искусство, знания и тому подобные условия» [166]. В. Фесенков (1917 г.) считал, что зарплата должна побуждать работника совершенствовать профессиональное мастерство, повышать результаты труда (то есть служить действенным мотивом трудовой деятельности, если выразиться современным языком). В. Фесенков полагал, что при постройке дорог следует премировать такие результативные показатели, как качество, скорость и дешевизну работ [166].
Таким образом, уже в научный переходный этап оценка становится важнейшим направлением, реализуемым в управлении персоналом. Закладывается первый фундамент научного её построения и осмысления, разрабатываются научно-обоснованные методы и показатели оценки.
Общая характеристика научного классического этапа Характерной чертой научного классического этапа является формирование оценки персонала как относительно самостоятельного научноприкладного вида деятельности и комплекса научных специальных знаний. В этот период осуществляются эмпирические научные исследования по оценке