Проблемы управления трудовым потенциалом организации

• Автор: Елистратова, Татьяна Геннадьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Барнаул
• Количество страниц: 211 с. : ил.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К АНАЛИЗУ
ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1Л. Содержание экономической категории «человеческий капитал»
1.2. Место человеческого капитала в структуре трудового потенциала персонала организации
1.3. Сравнительный анализ методических подходов к оценке трудового потенциала персонала организации
2. ДЕЙСТВУЮЩАЯ ПРАКТИКА ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ОАО «АЛТАЙГАЗПРОМ»
2.1. Анализ состояния трудового потенциала ОАО «Алтайгазпром»
2.2. Оценка и проблемы использования трудового потенциала
персонала в ОАО «Алтайгазпром»
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ НАПРАВЛЕНИЙ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА
ОАО «АЛТАЙГАЗПРОМ»
3.1. Методический подход к оценке резервного трудового потенциала персонала ОАО «Алтайгазпром»
3.2. Рекомендации по совершенствованию управления трудовым
потенциалом персонала ОАО «Алтайгазпром»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЯ

Актуальность темы. Современная экономика характеризуется глобальностью, высоким уровнем конкуренции, динамизмом и чрезвычайной сложностью развертывающихся в ней процессов. Традиционно понимаемый рыночный тип хозяйствования наполняется новым содержанием, адекватным современному состоянию общества эпохи научно-технической и информационной революции. Основные источники экономического роста и повышения благосостояния людей все более и более перемещаются от физического капитала и сырьевых ресурсов к накопленным передовым научным знаниям и информационным ресурсам.
Процессы динамичного развития и быстрого обновления технологического базиса современного общества вызывают глубокие преобразования всех его сторон, приводят к изменению места и роли человека в общественно-воспроизводственном процессе и новому образу жизни людей. Сегодня резко возрос интерес экономической науки к человеческим созидательным способностям, к пути их активизации, что совпадает со всеобщей закономерностью развития современной науки в целом: объединением усилий и концентрацией исследований на проблеме человека.
Усиление роли человеческого фактора в производстве выдвигает на ведущий план управленческой деятельности проблемы повышения эффективности использования производительных сил человека, смещает фокус внимания организаций на поиск резервов их развития. В новой парадигме управления трудовой потенциал работника рассматривается не как определенная данность и постоянная величина, а как непрерывно изменяющийся и развивающийся в заданных условиях резерв роста производительности труда, повышения прибыльности организации. Поэтому особенностью управления трудовым потенциалом современной организации является не стремление к увеличению количества вовлекаемых в производственный процесс челове-

ческих ресурсов, а совершенствование управления ими с целью максимизации эффекта от их применения.
Несмотря на то, что исследования в области управления трудовым потенциалом организации на сегодняшний день являются одними из центральных для теории и практики, ряд важных теоретических проблем, связанных с его оценкой и использованием, пока изучен недостаточно глубоко. В частности, не уделяется должного внимания вопросам формирования и развития той части трудового потенциала персонала, которая реализуется им в ходе трудовой деятельности, принося доход и обеспечивая конкурентоспособность организации, а именно, человеческого капитала.
Вместе с тем, концепция человеческого капитала играет ведущую роль в современном экономическом анализе. Применение этого понятия позволяет выйти на широкий аналитический простор: оно дает новые возможности изучения таких важнейших проблем, как экономический рост, распределение доходов, место и роль образования в общественном воспроизводстве, содержание процесса труда, мотивация и другие.
Теория человеческого капитала отражает переориентацию экономической науки с проблем использования человеческих ресурсов на проблемы создания качественно новой рабочей силы в условиях постиндустриального общества. Она создает основу для выработки наиболее эффективной кадровой политики, использования накопленных знаний и опыта, овладения передовыми технологиями и повышения культуры труда.
В категории человеческого капитала всецело отражается не только новый подход к анализу места и роли человека и его способностей в общественно-воспроизводственном процессе, но и возросшая значимость интеллектуальной деятельности. В условиях нарастающей интеллектуализации экономики человеческий капитал становится основой деятельности фирмы, ее стратегическим ресурсом, главным источником повышения прибыльности, завоевания, удержания и усиления конкурентных преимуществ.

Акцентируя внимание на подсистеме развития персонала, представляется целесообразным обратиться к вышеприведенному определению понятия «резервы». Так, сущностная основа данного понятия, по нашему мнению, состоит, в большей степени, в возможностях их будущего применения, даже если в данный момент речь идет о времени настоящем. Другими словами, резервы могут рассматриваться как неиспользованные, скрытые ресурсы; та часть трудового потенциала, применение которой возможно в ближайшем, либо более отдаленном будущем.
В свою очередь, прогрессивное развитие чего-либо, согласно общему определению слова «развитие», данному в словаре С.И. Ожегова [111, с. 632], характеризует переход от старого качественного состояния к новому, от низшего к высшему, от менее совершенного к более совершенному состоянию. То есть, в данном случае, на взгляд автора, речь также может идти, в большей степени, о будущем качественном преобразовании чего-либо.
Таким образом, сопоставив смысловые значения рассматриваемых понятий, мы пришли к выводу относительно того, что именно резервы могут рассматриваться в качестве источника, ресурсной базы, потенциала для формирования и прогрессивного развития человеческого капитала организации.
По мнению Н.И. Шаталовой, «оценка трудового потенциала напрямую зависит от меры необходимости и полезности работника. Вознаграждение за труд, не исключая торга по поводу цены, является средством взаимной компенсации интересов общества и работника. Если общество не устраивает качество трудового потенциала, то оно мобилизует резервы для приведения в соответствие меры потребности и меры предложения (путем контроля, обучения или увольнения). Таким образом, трудовой потенциал работника выступает как сфера пересечения интересов общества и личности, от чего оба участника взаимодействия ожидают получения выгоды» [165, с. 7].
На наш взгляд, подобное утверждение непосредственно корреспондируется с теорией человеческого капитала, исходя из чего представляется целесообразным сформулировать такое определение понятия «человеческий