Оценка и анализ организационной культуры предпринимательской фирмы

• Автор: Бочаров, Сергей Александрович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 221 с.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ

1.1. Понятие и сущность организационной культуры в системе предпринимательства

1.2. Классификация организационных культур предпринимательских фирм

1.3. Методы диагностики организационной культуры в предпринимательской фирме

1.4. Управление организационной культурой предпринимательской фирмы

ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПРИЕМЫ ДИАГНОСТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ФИРМЫ
2.1. Диагностика субкультур и целостной организационной культуры предпринимательской фирмы
2.2. Модификации и усовершенствования системы оценки организационной культуры в предпринимательской фирме
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ПРИМЕНЕНИЯ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ РЕАЛЬНОЙ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ СТРУКТУРЫ
3.1. Анализ организационной культуры предпринимательской фирмы по упрощенной методике
3.2. Оценка организационной культуры предпринимательской фирмы при помощи модифицированной методики
3.3. Общетеоретические выводы по результатам диагностики организационной культуры в предпринимательской организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Актуальность темы. Актуальность данного исследования обусловлена возрастающим интересом к проявлениям феномена организационной культуры. Прочно вошедший в науку менеджмента системный подход предполагает постоянный анализ множества входящих в ее состав элементов и взаимосвязей между ними. Организационную культуру можно отнести к ряду комплексных подсистем, оказывающих свое влияние на экономическую эффективность деятельности компании наряду с финансами, производством, персоналом и др. Однако, в отличие от остальных подсистем, организационной культуре впервые было уделено внимание относительно недавно, и сейчас число публикаций и исследований, посвященных данной теме стремительно нарастает.
Сложность работы с организационной культурой состоит в том, что практически нет четких и измеримых ее проявлений: воздействие на эффективность работы происходит опосредовано. Отдельные элементы организационной культуры связывают между собой такие области, как стратегические планирование, управление персоналом и менеджмент качества. Безусловно, другие сферы деятельности также находятся под влиянием культурных ценностей, равно как и определяют его. Тем не менее, указанные сферы наиболее ярко отражают сущность организационной культуры конкретной компании: стратегия и политика управления персоналом производят коррекцию культурных ценностей, а эффективность системы менеджмента качества во многом определяется, в том числе, и организационной культурой. Однако взаимосвязь между этими элементами настолько тесная, что сложно проследить причинно-следственные связи между ними. В пользу этого утверждения говорит

то, что все работы, посвященные стратегическому планированию или управлению персоналом так или иначе, но касаются вопроса культурных ценностей. Кроме того, далеко не последнее место организационной культуре отведено в таком известном подходе, как TQM. В свою очередь, система управления качеством во многом определяет конкурентные преимущества компании, а также оказывает косвенное или прямое влияние на другие сферы деятельности.
Таким образом, мы можем видеть, что организационная культура является фактором, оказывающим влияние на все области работы в организации. Причем ее воздействие может вызывать и отрицательный, и положительный эффект, но эффект есть всегда. Причину отрицательных явлений, вызванных несовершенством организационной культуры, отыскать достаточно сложно, поскольку она скрыта за несколькими этапами причинно-следственных связей. Вопрос осложняется тем, что исследования в области организационной культуры ведутся менее двух десятилетий. В России этот срок еще меньше. Хотя работы по этой теме появились еще в период существования Советского Союза, особого внимания они не привлекали в связи с отсутствием широкого распространения менеджмента как науки. Сейчас существует множество точек зрения на проблему, разнообразие которых вызывает массу противоречий как в теории, так и в практических подходах.
Степень изученности проблемы. Степень разработанности вопросов, связанных с организационной культурой, весьма низка. Из общедоступных источников, прежде всего, можно выделить научные труды по менеджменту для вузов. Во многих из них дается общее описание организационной культуры. Однако практическое использование этих материалов весьма сомнительно, т. к. рекомендации они дают лишь

оценке полученных результатов и индивидуальных вкладов в общекомандную работу;
- горизонтальные коммуникации между членами команды, постоянное самообразование всех членов команды.
Такой подход четко определяет роль руководителя компании в создании и развитии организационной культуры, но мы снова не видим способов применения этой типологии в диагностике. Об эффективности того или иного типа культуры можно судить только субъективно, а о взаимосвязи корпоративных ценностей с качеством выполнения работы не говорится вообще. Это вполне понятно, поскольку в рамках каждого обозначенного типа встречаются успешные организации, которые описывает, например, Э. Шейн [3]. Таким образом, типы культур по Д. Коуэлу не связаны с эффективностью работы.
« о
3 и а

Н го у Я
>> X
^ Консультативный тип. Предпринимательский тип.
Корпоративный тип. «Партизанский» тип. ==*■
Низ. Выс.
Выбор средств достижения
Рис. 1.8. Типология организационной культуры по Р. Акоффу.
Достаточно интересный подход предлагает Р. Акофф [83], который анализирует организационную культуру организации на основе следующих признаков: привлечение сотрудников к установлению целей
и степенью их привлечения к разработке средств для достижения этих