Совершенствование управления персоналом на основе мотивации труда

• Автор: Трифоненкова, Вероника Викторовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Воронеж
• Количество страниц: 179 с. : ил.

Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию трудовой мотивации
1.1 Развитие научных взглядов на мотивацию трудовой деятельности
1.2 Мотивационные подходы к управлению трудовым поведением и его взаимосвязь человеческими потребностями
1.3 Характеристика организационной культуры на основе анализа мотивационных теорий
Глава 2. Теоретические и методологические подходы к исследованию организационной культуры
2.1. Исследовательские подходы к пониманию сущности организационной культуры в системе управления персоналом
2.2 Системный анализ трудового поведения во взаимосвязи с организационной культурой и мотивацией труда в системе управления персоналом
2.3 Интегрированная методика и инструментарий оценки трудовой мотивации работников промышленных предприятий
Глава 3 Основные направления совершенствования системы управления персоналом на основе мотивации труда
3.1. Методические основы совершенствования системы управления персоналом с использованием мотивационного и культурного потенциала работников
3.2 Основополагающие принципы мотивации труда и организационной культуры для формирования механизмов управления персоналом
Заключение
Список литературы
Актуальность темы исследования. Современная сфера труда российских предприятий многими учеными оценивается как кризисная. Многочисленные исследования, проведенные в конце XX, начале XXI веков, показали, что система мотивов труда, несмотря на достаточную устойчивость, претерпела структурные изменения в сторону усиления роли материальных стимулов. Исследования показывают, что подверглась серьезным изменениям система ценностей работников российских предприятий: старая система ценностей разрушена, а новые ценности свободной рыночной экономики еще не укрепились в массовом сознании. Проводимые социально-экономические преобразования в России часто входят в противоречие с традиционными нормами национальной культуры. Можно, конечно, говорить, что эти нормы устарели и нуждаются в переоценке. Однако система человеческих ценностей, нравственных норм не может быть изменена волевым порядком.
Вопросы трудовой мотивации и организационной культуры приобретают особую актуальность и значимость. С этими сферами многие исследователи, занимающиеся проблемами социального управления, связывают возможности успешных преобразований в отечественной экономике.
Взаимосвязь трудовой мотивации и организационной культуры объективно определяется их общей целевой направленностью на выработку моделей трудового поведения, способствующих личностному и организационному развитию. Тем не менее, в экономической науке пока еще не выработаны единые концептуальные основы, позволяющие интегрировать положения теорий мотивации и организационной культуры в логически взаимосвязанную, целостную систему научных знаний о принципах и способах управления трудовым поведением, обеспечивающих максимальное использование потенциала работников. Совместное исследование мотивационных и культурных аспектов трудового поведения имеет не только методологическое, но и большое практическое значение, т. к. позволяет преодолеть весьма существенный недостаток, присущий многим современным теориям мотивации и организационной
культуры - их слабую связь с проблемами практического управления персоналом. Вместе с тем, обращает на себя внимание отсутствие исследований, позволяющих рассматривать трудовую мотивацию и организационную культуру в системе управления персоналом. Концепции, посвященные рассмотрению этих важнейших двух важнейших сфер трудовой деятельности, в науке существуют как бы параллельно, без учета их взаимного влияния и взаимной обусловленности. Это снижает возможный эффект от применения на практике рекомендаций соответствующих теорий и обуславливает актуальность выбранной темы исследования.
Степень разработанности проблемы. В основе диссертационного исследования лежит анализ обширного списка трудов российских и зарубежных исследователей, начиная с трудов философов древности и завершая современными концепциями, получившими развитие на рубеже ХХ-ХХ1 веков.
Большой вклад в формирование процессного подхода к исследованию проблем трудовой мотивации внесли зарубежные исследователи К. Альдерфер, Ф. Герцберг, К. Левин, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Дж. Б. Уотсон и др.
Развитие научных подходов к исследованию трудовой мотивации нашло отражение в трудах Дж. Адаира, Дж. С.Адамса, И.Васильева, О.Волгиной, В. Врума, Дж. Кайро, С. Каверина, Г. Латхэма, В. Леонтьева, Э. Лоулера, Л. Портера, и др.
Исследованию отдельных аспектов трудовой мотивации посвящены труды Ю. Анисимова, В. Баутина, И. Богомоловой, В. Воронина, Б. Генкина, В. Герчикова, Л. Гиляровской, А.Егоршина, И.Корогодина, Т. Овчинниковой, А. Ручки, Э.Уткина, А. Хорева, Л. Чурикова, Г. Тамошиной, Р.Яковлева и др.
Определенный вклад в развитие мотивационных теорий на базе системного подхода внесли отечественные ученые Б. Бурыхин, Н. Захаров, И. Мишу-рова, Ю. Платонов, С. Д. Резник и др.
Вопросы организационной культуры исследовались в трудах российских и зарубежных исследователей Р.Акоффа, М. Бурке, О. Виханского, И. Грошева, Т. Дила, К. Камерона, Э. Капитонова, А. Кеннеди, Ю. Красовского, Р. Куинна,

Мы не можем безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Отсюда, рассматривая, иерархию А. Маслоу в качестве гипотезы, трудно уяснить, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть».
Это критическое замечание относится ко всем видам мотивов. Мотив не всегда, по нашему мнению, может быть логически выведен из поведения, вследствие того, что между ними нет однозначного соответствия: один мотив может быть удовлетворен различными действиями. Так, поведение согласованное и поведение конкурирующее могут вызываться одним и тем же мотивом.
А. Маслоу утверждает, что любой человек удовлетворяет свои потребности, начиная с первичных и поднимаясь вверх по иерархии, причем система приоритетов устраняет конфликты между мотивами. Согласно этому высказыванию, чувство долга принадлежит одному из высших уровней, но иерархия игнорирует тот факт, что люди готовы умереть, выполняя долг, и часто ставят честь выше безопасности или физиологической потребности.
Другой теорией мотивации, оказавшей влияние на ученых, занятых исследованием организаций, является теория, выдвинутая Дэвидом Макклеландом, «Потребность во власти, успехе (достижении целей) и аффилиации», он начал с исследования не того, как человек действует, а того, как он мыслит.
При этом Д. Макклеланд использует так называемую проективную методику, основанную на том, что испытуемый словами описывает показываемый ему рисунок. Основная предпосылка заключается в том, что, чем более двусмысленным, неясным является рисунок, тем с большей степенью вероятности в рассказе испытуемого спроецируют его мотивы.
Д. Макклеланд утверждает, что мысли, выраженные в таких рассказах, можно сгруппировать так, что они выразят три категории человеческих мотивов:
- потребность в аффилиации (стремление к принадлежности);